Правомерно ли сокращение беременных сотрудниц? Гарантии беременных при увольнении в связи с сокращение численности или штата

Сокращение беременных

Можно ли уволить беременную женщину по сокращению штата? В общем порядке сократить беременную сотрудницу невозможно.

Такое действие противоречит 261 статье ТК, в которой первым же пунктом ясно прописан запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя.

Единственный случай, когда закон разрешает сокращение беременной женщины — это ликвидация фирмы с вычеркиванием ее из реестра юридических лиц.

Также ни в коем случае нельзя давить на сотрудницу с требованием уволиться с занимаемой должности самостоятельно. Закон очень строго охраняет права беременных работниц, не только в части увольнения.

Если было оказано давление на беременную с целью вынудить ее уволиться, такой случай регулируется уже Уголовным кодексом. В 145 статье УК РФ предусмотрено наказание для таких руководителей в виде штрафа размером в зарплату за 18 месяцев, либо 360 часов исправительных работ.

Если юридическое лицо ликвидируется и вычеркивается из государственного реестра, при этом нет правопреемников этой организации, то беременная женщина увольняется на общих основаниях. Это касается филиалов и подразделений крупных корпораций.

Но нельзя уволить беременную сотрудницу путем махинаций с юридической структурой фирмы. В случае слияния и поглощений сотруднице обязаны сохранить ее рабочую должность, сокращение должности беременной женщины недопустимо.

При истечении срока трудового договора работодатель также не имеет права по собственному желанию уволить сотрудницу, даже если не нуждается больше в ее услугах.

Женщина может написать заявление с требованием предоставить ей другое рабочее место или сохранить старое, работодатель, согласно второй части 261 статьи ТК РФ, обязан это сделать.

Это касается и тех случаев, когда женщина в положении находится еще на испытательном сроке. По 70 статье ТК РФ, испытательный срок в принципе не предусмотрен для беременных.

Это значит, что став беременной, женщина автоматически включается в штат сотрудников, имеет право работать неполный день, при этом ее не могут уволить почти год. Вдобавок, ее не могут заставить работать сверхурочно.

ВАЖНО. Есть еще один редкий случай, когда беременную все же можно уволить. Если ее наняли на должность замещать другого сотрудника, а он внезапно вернулся, то работодатель обязан предоставить на выбор женщине список должностей, близких ей по квалификации и требованиям здоровья.

Если ни одна ей не понравится, можно считать, что она больше не работает в вашей организации.

Что делать сотруднице на ранних сроках беременности?

Если она точно уверена, что находится на ранних сроках беременности, и это не симптомы чего-то другого, то ей следует предъявить справку об этом своему руководству.

С того самого момента, как получена справка, несмотря на любые внешние условия, сокращение при беременности на работе невозможно.

Трудовой кодекс не делает исключений для разных сроков беременности, 261 статья гарантирует всем без исключения беременным государственную защиту от увольнения.

Даже если решение о сокращении штата было принято за несколько месяцев до того, как женщина узнала о беременности, если ей принесут уведомление, а она имеет доказательство своего положения, сокращение ее должности аннулируется.

Важен тот юридический момент, что протекцию от сокращения из штата беременные женщины получают в тот самый день, когда становятся беременными.

И если медицинские анализы покажут, что это случилось до получения уведомления, работнице следует сперва обратиться непосредственно к руководству, вооружившись 261 статьей ТК РФ, а потом, если первое не поможет, обратиться в суд с требованием оставить ей должность.

СПРАВКА. Нужно помнить, что ее не имеют права уволить даже за хищение имущества фирмы, в которой она работает или хронические прогулы. Любые дисциплинарные нарушения не могут считаться поводом для увольнения.

Как действовать работодателю, если работница принесла справку?

Если справка подлинная, то любой путь к ее легальному увольнению беременной по сокращению штатов по вашему желанию отрезан.

С этого момента она на особом положении, а за попытку психологического давления предусмотрено уголовное наказание. Но всегда можно договориться с подчиненными, особенно если у вас с ними хорошие отношения.

Вряд ли женщина согласится уволиться, но вы можете легально предложить ей перевестись на другую должность в вашей организации, либо в другое структурное подразделение, если речь идет о крупной корпорации, и тогда она больше не будет вашей головной болью.

Как уже говорилось ранее, законом предусмотрена лазейка в виде юридической ликвидации предприятия и исключения ее из государственного реестра.

Такой шаг не подойдет для солидных организаций, но фирмы с плохой репутацией часто этим пользуются, формально ликвидируя свою фирму, регистрируя аналогичную и набирая прежних сотрудников за несколько недель.

Если хорошо знать юридическую сторону вопроса, затраты на пересоздание фирмы обойдутся дешевле, чем содержание работницы в положении. Этот способ хорош тем, что в суде невозможно будет доказать взаимосвязь ликвидированной и вновь созданной фирмы.

Прямое психологическое давление на сотрудницу в суде выявить легко. Поэтому руководители используют другой метод, если хотят избавиться от нее. Для этого они начинают фиксировать любое возможное дисциплинарное нарушение.

Беременность связана со множеством походов по врачам, а значит, неизбежны прогулы и опоздания. Постоянная фиксация маленьких нарушений даст повод написать замечание в трудовую книжку, снизить зарплату и лишить работницу премии.

Это фактически легальный способ оказать давление на свою работницу и добиться сокращения во время беременности. В суде доказать факт давления будет сложно, поэтому женщины предпочитают не идти в суд, а писать заявление по собственному желанию.

СПРАВКА. Но даже несмотря на все фиксируемые дисциплинарные нарушения, уволить ее не имеют права. 261 статья ТК дает полную гарантию от увольнения, хотя допускает другие виды взысканий.

Ликвидация должностей

В ситуации, когда руководство фирмы избавляется не от количества работников, а навсегда ликвидирует занимаемые ими должности, положение беременной сотрудницы играет компании не на руку.

По закону, нет различий между тем, на каких основаниях увольняют беременную женщину.

Если инициатива исходит от руководства фирмы при документально подтвержденном факте беременности, это в любом случае незаконно, и такое деяние подлежит уголовной ответственности.

Лучшим действием для начальника будет предложение к сотруднице с просьбой перевестись на другую должность. По закону, фирма обязана выделить ей место, которое будет не хуже предыдущего.

Но можно договориться и, формально не увольняя сотрудницу, значительно сократить издержки по ее содержанию. Если сделать этого не удалось, придется оставить должность эксклюзивно для этой работницы, пока не истечет срок ее беременности. После этого должность можно будет спокойно ликвидировать.

СПРАВКА. Не стоит думать, что каждая работница, которую уволил работодатель, знает свои права и обязательно пойдет в суд. Правовая неграмотность открывает большое поле возможностей для руководителей, не обремененных моралью.

Наказание для руководителя

Вот мы и разобрались, как связаны сокращение на работе и беременность. Существует ли какое наказание в случае незаконного поведения работодателя?

За тем, какое наказание ждет руководство, решившееся на незаконное увольнение, следует обратиться к 145 статье УК РФ, регулирующей не только неправомерные отказы при приеме на работу, но и незаконные увольнения.

Согласно этой статье, руководитель, решившийся на незаконное действие, может быть наказан либо штрафом, либо исправительными работами.

Штраф может быть размером до 200 тысяч рублей, либо его могут заменить суммой размером в 18 месячных зарплат.

Исправительные работы для руководителя могут быть сроком до 360 часов.

Сокращение и беременность недопустимы. Увольнение беременной — это шаг, находящийся не только за гранью морали, но и закона.

Стоит несколько раз подумать, прежде чем оказывать на сотрудницу давление, требуя от нее уйти из фирмы. Закон строго охраняет права будущих мам, и не стоит рисковать своей репутацией, а также судьбой фирмы ради сиюминутной выгоды.

Видео консультация

Более подробно о сокращении беременных сотрудниц, вы можете узнать из видео ниже:

Законодательством России тщательно защищается семья и материнство, поэтому особое внимание отводится защите прав и интересов молодых женщин. В том числе, при исполнении трудовых обязанностей. Не секрет, что работодатели крайне неохотно берут на работу женщин, зная, что рано или поздно придется искать временную замену сотруднице в связи с беременностью. Но отказ в приеме на работу (без причин) может быть расценен как дискриминация, что влечет юридическую ответственность. Это же касается и вопросов незаконного прекращения действия трудового контракта.

Могут ли сократить беременную сотрудницу по закону

На стороне беременных работниц находится статья 261 ч.1 ТК РФ, в которой запрещено их увольнение по односторонней инициативе руководства организации. Только в том случае, когда фирма прекращает свою деятельность и в реестре ЕГРЮЛ ее не будет, может произойти сокращение беременной женщины или декретчицы. Но в том случае, если предприятие проходит реорганизацию путем поглощения или, наоборот, деления на несколько филиалов, тогда беременной женщине обязаны предоставить аналогичные должностные обязанности. Ликвидация должностей таких сотрудников недопустима.

На практике известны случаи оказания психологического давления на женщину, провоцирующего увольнение, в результате грозит уголовное наказание за такие неправомерные действия директоров. Неправомерное сокращение беременной женщины (при условии, что начальник знал о ее состоянии), влечет наложение штрафа или исправительные работы.

Случается, что за период беременности прекращает действовать рабочее соглашение. В таком случае, работодатель также не может уволить сотрудницу. Договор продлевается в обязательном порядке. Если причина увольнения – выход основного работника на замещенное место, то беременной должна быть предложена другая должность в рамках организации.

Если работница отказывается от предложенных вариантов, то регистрируется увольнение. Но предложенное место должно иметь примерно такую же заработную плату и условия работы, что и на предыдущей должности.

Процедура сокращения

Сотрудница должна понимать, что только документальное подтверждение интересного положения, дает основание на использование трудовых льгот. Если руководство не знает о том, что дама ожидает ребенка, то и надеяться на особое отношение не следует. После того, как на фирму будет передана справка гинеколога, начинают действовать особые условия работы и дополнительные социальные гарантии от прекращения контракта.

Получить справку врача можно уже на третьем месяце беременности.

Какие бы изменения ни происходили на предприятии, они будущую или молодую маму коснуться не должны.

Во время отпуска

На период отсутствия беременной, рабочее место согласно законодательству, за ней сохраняется. Это правило распространяется на следующие виды отпусков:

  1. Больничный по беременности и родам – он дается за два месяца до предполагаемой даты появления малыша и заканчивается через полтора месяца после появления на свет младенца.
  2. По уходу за ребенком – максимальной длительностью до трех лет.

Трудовой кодекс ни в один из этих видов отдыха уволить женщину не позволяет. Исключения:

  • личное волеизъявление мамы;
  • полная ликвидация организации;
  • объявление компании банкротом;
  • аннулирование юридического лица.

Все служащие фирмы обязаны получить письменное письмо о предстоящем увольнении минимум за два месяца до обозначенного срока сокращения. Это значит, что фирма готовит индивидуальные письма каждому работнику, в котором указывает дату прекращения контракта, а также основания. Человек знакомится с уведомлением под подпись.

Беременная сотрудница или мама в декрете имеет право на постановку на учет на биржу труда с целью получения социального пособия.

Но если сокращение декретчицы все же произошло, то в последний рабочий день ей выдают трудовую книжку, выписку о доходах за два года. А также осуществляют все необходимые денежные выплаты. В случае полной ликвидации предприятия начисления будут следующих видов:

  1. плата за весь отработанный период и неиспользованный отпуск;
  2. материальная помощь в размере зарплаты за месяц;
  3. компенсация больничного листа по беременности и родам.

Сокращение в декретном отпуске сотрудницы невозможно ни под каким предлогом. Трудовой стаж и должность сохраняется за ней до ее выхода на работу.

Реорганизация, сопровождаемая частичной ликвидацией отделов предприятия, требует обязательного предложения сотруднице иного места работы. Это должна быть примерно аналогичная должность со схожей суммой заработной платы. Предложение направляется письменно. Так администрация фирмы подтвердит, что исполнены все обязательные законные условия.

Женщина может согласиться на перевод и тогда происходит ее переназначение на новую должность. Также есть право отказаться от замещения другой должности. В таком случае сотрудница сокращается.

Это правило действует при частичном сокращении штатных должностей, когда декретчица обязана получить предложение другой работы.

После выхода из декрета

После завершения отпуска по уходу за ребенком сотрудница должна получить свое рабочее место для выполнения тех же обязанностей. Все трудовые правоотношения не должны меняться по желанию администрации фирмы. Бывают обстоятельства, когда поступает предложение от работодателя о переходе на другую подобную или вышестоящую должность. Это возможно с письменного согласия женщины (написание заявления), но только после прекращения декрета.

Случается на практике, что администрация стремительно разрывает трудовые правоотношения с женщиной, руководствуясь тем, что много профессиональных навыков было забыто или тем, что изменились условия осуществления труда. Это не основание для увольнения, поэтому работница имеет право обжаловать такое решение в судебном порядке.

Принудить выйти из декретного отпуска молодую маму работодатель не имеет права.

Ответственность работодателя за незаконное сокращение

Статья 145 Уголовного кодекса РФ квалифицирует незаконные действия директории, которые направлены на прекращение рабочих соглашений с беременными или находящимися в декрете труженицами. Санкция:

  • штраф – максимум до 200 000 рублей;
  • исправительные трудовые работы.

Если суд признал сокращение беременной женщины при сокращении штата незаконным, то она должна вернуться к выполнению своих обязанностей и получить компенсацию за вынужденную временную безработицу.

Единственное основание отмены наказания – незнание руководителя об интересном состоянии женщины. То есть у человека не было мотива на прекращение трудовых отношений с лицом, подлежащим дополнительной социальной защите.

Вопрос: ООО находится в г. Иркутске. Работница обособленного подразделения в г. Братске устроилась на работу 26.04.2010. С 21.12.2010 по 09.05.2011 она находилась в отпуске по беременности и родам, с 10.05.2011 по 01.09.2012 — в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, с 07.08.2012 по 24.12.2012 — во втором отпуске по беременности и родам, с 25.12.2012 по 19.04.2014 — в отпуске по уходу за вторым ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, а затем была в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет до 19.10.2015. За это время в декабре 2010 года обособленное подразделение в г. Братске было ликвидировано. Неизвестно, направлялось ли работнице уведомление об увольнении в связи с ликвидацией организации. В настоящее время работница находится в отпуске без сохранения заработной платы. Из ликвидированного филиала она никуда не переводилась.
По каким основаниям можно уволить сотрудницу? Какие выплаты необходимо произвести? Из какого расчета считать средний заработок при начислении выплат?
Включается ли в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, время нахождения работницы в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Трудовой договор может быть расторгнут в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ). При увольнении по указанному основанию сотруднице причитаются следующие выплаты: выходное пособие в размере среднего месячного заработка; средний месячный заработок за период трудоустройства (не свыше установленной законом продолжительности и с зачетом выходного пособия); дополнительная компенсация в случае расторжения договора до истечения срока предупреждения об увольнении.
Средний заработок следует определять исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной перед периодом длительного отсутствия, а именно за период с 26 апреля по 31 декабря 2010 г.
Время нахождения работницы в отпуске по беременности и родам учитывается в стаже, дающем право на ежегодный оплачиваемый отпуск, а время нахождения в отпуске по уходу за ребенком — нет.

Обоснование вывода:
Ликвидация обособленного подразделения может повлечь за собой расторжение трудовых договоров с работниками, принятыми на работу в такое подразделение, по основанию, предусмотренному п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ.
Так, согласно части четвертой ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого структурного подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
При ликвидации обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, могут быть уволены все работники этого филиала, в том числе беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (части первая и четвертая ст. 261 ТК РФ)*(1). Запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не распространяется на случаи ликвидации организации, расположенного в другой местности ее обособленного структурного подразделения (часть шестая ст. 81 ТК РФ).
Таким образом, в связи с ликвидацией обособленного подразделения, расположенного в населенном пункте, отличном от места нахождения организации, организация вправе принять решение об увольнении работников, которым предоставлен отпуск по беременности и родам, а равно отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Сказанное подтверждается и судебной практикой (смотрите, например, п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», кассационное определение СК Пензенского областного суда от 26.04.2011 N 33-938).
При этом в рамках процедуры расторжения с работниками трудовых договоров по основанию, предусмотренному п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ, работодатель не обязан предлагать работникам другую работу в головной организации.
Анализ перечисленных норм, на наш взгляд, позволяет сделать вывод, что в рассматриваемой ситуации трудовой договор с работницей также может быть расторгнут в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ). Тот факт, что обособленное подразделение организации уже ликвидировано, не имеет значения. Ведь ликвидация обособленного подразделения не приводит к прекращению самого работодателя, которым в любом случае является организация в целом (часть четвертая ст. 20 ТК РФ). Кроме того, дата увольнения может приходиться и на период после ликвидации организации (смотрите, например, определение Верховного Суда РФ от 10 августа 1995 г.).
При увольнении работницы по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ необходимо соблюсти все процедуры, установленные трудовым законодательством. Согласно части второй ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Так как филиал уже ликвидирован и работница находится в другом населенном пункте, то уведомление об увольнении можно направить ей по почте. Двухмесячный срок начнет течь только со дня получения работницей письма. При этом работодатель на случай спора должен располагать подписанным работницей документом, подтверждающим получение письма с уведомлением об увольнении.
По окончании этого срока работница может быть уволена. В силу части первой ст. 178 ТК РФ при увольнении по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (часть вторая ст. 178 ТК РФ)*(2).
Обращаем Ваше внимание, что в силу части третьей ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работницы имеет право расторгнуть с ней трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией филиала организации, расположенного в другой местности, выплатив ей дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Такая компенсация выплачивается помимо выходного пособия и сумм среднего заработка, сохраняемого на время трудоустройства, предусмотренных ст. 178 ТК РФ.
При увольнении работнице также выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).
Отметим, что по окончании отпуска по уходу за ребенком и до даты увольнения работница имеет право требовать предоставления ей работы, обусловленной трудовым договором, а работодатель обязан ей такую работу предоставить (часть первая ст. 21, часть вторая ст. 22 ТК РФ). Порядок предоставления отпуска без сохранения заработной платы установлен ст. 128 ТК РФ. Согласно этой норме такие отпуска делятся на те, которые работодатель может предоставить работнику (часть первая ст. 128 ТК РФ), и те, которые он обязан предоставить (часть вторая ст. 128 ТК РФ). Но как в первом, так и во втором случае такой отпуск предоставляется исключительно по инициативе работника на основании его волеизъявления. Таким образом, отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работников при наличии семейных обстоятельств и других уважительных причин. Направление работников в такие отпуска по инициативе работодателя (хотя и на основании заявлений работников, но в связи с обстоятельствами, которые связаны с деятельностью предприятия-работодателя) не допускается (смотрите, в частности, разъяснение «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя», утвержденное постановлением Минтруда РФ от 27.06.1996 N 40, постановление ФАС Северо-Западного округа от 12.02.2001 N 3661).
Поэтому полагаем, что в приведенной ситуации время, когда работница не может выполнять трудовые обязанности по причине ликвидации филиала организации, с точки зрения трудового законодательства, следует квалифицировать не как отпуск без сохранения заработной платы, а как время незаконного лишения возможности трудиться. Поскольку работодатель не может предоставить работнице прежнюю работу, за время незаконного лишения возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ) он обязан выплатить ей утраченный заработок. Сумма утраченного заработка исчисляется по правилам ст. 139 ТК РФ (п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее — Постановление N 2).
Исчисление среднего заработка для всех случаев его сохранения в соответствии с ТК РФ производится по правилам ст. 139 ТК РФ, а также Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение).
Из части третьей ст. 139 ТК РФ и п. 4 Положения следует, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно). Эти 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, называются расчетным периодом.
Если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с п. 5 Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному (п. 6 Положения).
Иными словами, если нет заработка за расчетный период, то средний заработок определяется исходя из заработной платы за 12 календарных месяцев перед периодом длительного отсутствия. Не нужно от расчетного периода отсчитывать назад несколько раз по 12 календарных месяцев до тех пор, пока в этом временном отрезке не окажется заработок. Выявляется весь период, за который не было начислений, и берется заработок за 12 календарных месяцев перед этим.
Полагаем, что в подобных случаях заработок за месяц, в котором работник последний раз перед периодом длительного отсутствия имел фактически отработанные дни, должен войти в расчет, даже если такой месяц отработан не полностью.
После того, как определен период для исчисления среднего заработка, расчет осуществляется в обычном порядке, используются те же формулы.
Как следует из вопроса, в рассматриваемом случае период длительного отсутствия начался 21 декабря 2010 г. Соответственно, расчет среднего заработка следует производить исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного сотрудницей времени за период с 26 апреля по 31 декабря 2010 г.
Правила исчисления стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска (далее — также отпускной стаж), содержатся в ст. 121 ТК РФ. В соответствии с этой нормой в отпускной стаж, помимо времени фактической работы, включается время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха. Все отпуска являются временем отдыха (ст. 107 ТК РФ). Поэтому все те виды отпусков, которые прямо не отнесены законом к числу не включаемых в отпускной стаж (в частности, отпуск по беременности и родам), в такой стаж включаются. Вместе с тем частью второй ст. 121 ТК РФ прямо предусмотрено, что в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, не включается время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.
Таким образом, время нахождения работницы в отпуске по беременности и родам учитывается в стаже, дающем право на ежегодный оплачиваемый отпуск, а время нахождения в отпуске по уходу за ребенком — нет.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

27 октября 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Как следует из разъяснений Верховного Суда, под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления N 2).
*(2) Более подробно о расчете и порядке осуществления этих выплат смотрите следующие материалы:
— Энциклопедия решений. Выходное пособие и другие выплаты при сокращении и ликвидации;
— Энциклопедия решений. Расчет выходного пособия;
— Энциклопедия решений. Средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *