Письменный отказ в приеме на работу

«Кадры решают все», вот только для этого их надо грамотно подобрать. Для того, чтобы принять в штат подходящего сотрудника, необходимо произвести дополнительный отбор и, как следствие, отсев. Принцип свободы трудового договора наделяет работодателя правом, а не обязанностью заключать его с тем или иным соискателем, формируя персонал по своему усмотрению. Отказы кандидатам – непременная часть этого процесса.

  • Как говорить «нет», не вступая в противоречие с законодательством, избегая обвинения в дискриминации?
  • Что грозит работодателю за необоснованный отказ, доказанный в судебном порядке?
  • Каких формулировок следует избегать, составляя уведомление об отказе в письменной форме?

Эти и другие вопросы, возникающие при несовпадении точек зрении на вакансию, обсуждаем в этой статье.

Примеры отказов в приёме на работу:

Содержание

Закон защищает, запрещает и обязывает

Формирование персонала – чуть ли не единственная сфера трудового права, где работодатель чувствует себя более-менее свободно и защищено по отношению к работникам, вернее, к тем, кто только хочет ими стать. Трудовой кодекс РФ ничего не говорит о том, что работодатель обязан немедленно заполнять появившиеся вакансии либо оформлять трудовые отношения с теми или иными конкретными лицами.

Однако в Конституции и ТК России провозглашен принцип свободы труда, который гарантирует гражданам возможность неограниченного выбора рода деятельности и применения способности к труду (ст.3-7 Конституции РФ, ст.2 ТК). Верховный суд РФ 17.03.2004 г. принял постановление о равных возможностях при оформлении трудовых отношений. Это право продублировано в ст. 64 ТК, где прямо запрещается дискриминация при трудоустройстве по любым признакам, кроме профессиональных и оговоренных в федеральном законодательстве.

СПРАВКА! Положения о дискриминации в сфере труда регламентированы еще в 1958 г. в 1 ст. Конвенции МОТ № 111 и закреплены в ст. 19 Основного Закона РФ и в ст. 3 ТК РФ. При определении профессионально-трудовых качеств кандидата работодатели руководствуются постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.

Последним законодательным новшеством является норма закона о труде (ст.64 ТК РФ), обязывающая работодателя разъяснять причину отказа соискателю вакантной должности и, по требованию последнего, предоставить отказ в письменной форме в течение недели.

Законные основания для отказа соискателю в работе

Причины, которые любая инстанция сочтет правомерными для отказа, могут быть связаны только с профессиональными качествами кандидата или с личностными, могущими повлиять на качество будущей деятельности. Именно такие причины следует указать в письменном уведомлении об отказе, который будет сочтен обоснованным.

ВАЖНО! Не имеет значения, что стало для кадровика побудительным в отклонении кандидатуры: отсутствие необходимого диплома, татуировка или слишком авангардная прическа соискателя, наличие судимости. Формулировка не должна содержать дискриминирующих утверждений, поэтому озвучивать нужно только обоснованную причину.

Законными основаниями для отказа кандидату признаются следующие.

  1. Несоответствие квалификации соискателя вакантной должности (подтверждается отсутствием подтверждающих документов, выявляется на собеседовании или во время испытательного срока).
  2. Недостаток знаний, опыта или навыков, необходимых для будущей деятельности (подтверждается документами, рекомендациями, собеседованием, тестированием, испытаниями и т.п.)
  3. Неподходящее для данной вакансии состояние здоровья (подтверждается медицинскими документами).
  4. Отсутствие подходящих вакансий на момент обращения (подтверждается штатным расписанием).
  5. Психологическое несоответствие (подтверждается тестированием, собеседованием, испытательным сроком).
  6. Возрастные причины, обусловленные ТК: некоторые должности нельзя занимать несовершеннолетним и лицам, перешагнувшим определенный рубеж (ст. 63 ТК).
  7. Судебный запрет на занятие определенных должностей.
  8. Нежелание кандидата проходить испытательный период.

К СВЕДЕНИЮ! Если кандидат проходил собеседование с лицом, не уполномоченным производить прием на работу, то положительный исход может быть признан неправомерным, а отказ, наоборот, обоснованным.

Кому нельзя отказывать

Если ни одна из вышеперечисленных причин не озвучена, отказ может быть признан дискриминационным и даже оспорен в ходе суда.

ИНФОРМАЦИЯ! Если суд окажется на стороне несправедливо не трудоустроенного, руководителю может грозить штраф в размере 30-50 тыс. руб., остановка деятельности предприятия до 3 месяцев, а в случаях с беременными и матерями – уголовная ответственность.

Причины отказов, являющиеся незаконными, к которым иногда прибегают работодатели, перечислены ниже.

  1. Любые признаки, не связанные с профессионализмом: цвет кожи, национальность, политические пристрастия, приверженность религии и т.п.
  2. Отсутствие регистрации по месту жительства или размещения места работы.
  3. Членство или его отсутствие в профсоюзной организации.
  4. Статус ВИЧ-инфицированного.

Безусловные кандидаты

Неправомерно отказывать в приеме на работу некоторым категориям кандидатов:

  • беременным и матерям;
  • инвалидам, распределенным на должность по квоте;
  • прошедшим по конкурсу;
  • тем, кто трудоустраивается в порядке перевода (в течение месяца с момента оставления прежней должности).

Корректный отказ

Имеющему надежду устроиться на работу всегда неприятно говорить «Вы нам не подходите», но часто это необходимая обязанность. Приведем несколько способов проинформировать кандидата о том, что его ожидания не оправдались.

  1. Молчание – знак отказа. Распространенный способ – после собеседования пообещать перезвонить соискателю в случае положительного решения. Отсутствие такого звонка автоматически даст человеку понять, что он не принят. Если неудачливый соискатель потребует сформулировать причину отказа, работодателю следует это выполнить, но на практике такое происходит нечасто.
  2. Официальное уведомление по почте или в электронной форме. Делая подобные рассылки, работодателю нужно быть очень внимательным к формулировке причины отказа. Чаще всего кандидата благодарят за внимание к организации, сообщают о том, что вакансия занял другой, в конце желают дальнейших успехов.
  3. Устное «нет». Самый неприятный для менеджеров по персоналу способ. Негативное решение может быть сообщено лично или по телефону. Иногда его смягчают фразой о возможности трудоустройства в будущем, если изменятся обстоятельства.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не обязательно сообщать соискателю истинную причину отказа. Если она не относится к юридически правомерным, и при требовании сформулировать ее письменно, нужно постараться обосновать отказ законодательно разрешенным поводом.

Как составить письменный отказ в приёме сотрудника на работу

Документ, истребование которого признано для работодателя императивным (ст. 64 ТК РФ), нужно составлять очень внимательно, так как он может служить доказательством при судебных спорах. Оформляя отказ в трудоустройстве, позаботьтесь, чтобы он непременно содержал такие пункты:

  • наименование и реквизиты организации (возможна выдача его на фирменном бланке);
  • исходящий номер (документ регистрируется);
  • четкую формулировку причин отказа в трудоустройстве с законодательным обоснованием;
  • визу руководителя или начальника отдела кадров, заверенную соответствующей печатью.

Отказ в приёме на работу в связи с судимостью

Если неудавшийся соискатель просит работодателя письменно изложить причину отказа, последний обязан это сделать (ст. 64 ТК РФ). Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде в течение 7 дней от поступления такого требования. Не выполнивший это требование в срок работодатель может быть привлечен к ответственности.

Оформлять такой документ нужно очень внимательно, ибо он может стать предметом судебного разбирательства.

Судимость кандидата не является безусловным признаком, который может служить правомерным обоснованием отказа в трудоустройстве. Лишь определенные должности требуют ее обязательного отсутствия в биографии кандидата: связанные с финансовой ответственностью, информационными технологиями, при определенных статьях – с педагогической деятельностью, а также со службой в органах внутренних дел. Во всех остальных ситуациях указывать в уведомлении судимость как причину отказа в приеме на работу будет юридически неправомерно.

ВНИМАНИЕ! Для уведомления нужен официальный бланк организации или указание всех ее реквизитов. Отказ регистрируется как исходящая документация. Как в любом юридически значимом документе, обязательна собственноручная подпись руководителя, проставление даты и печать, если она применяется.

Скачать пример отказа в приёме на работу в связи с судимостью .doc

ООО «Лингвогений»
Исх. № 12/156
от 18.09.2017 г.
Раскидайлову П.И.,
г. Екатеринбург, ул. Академика Постовского, д. 12, кв. 28

УВЕДОМЛЕНИЕ
Уважаемый Петр Иванович!

Благодарим за явку на собеседование в ООО «Лингвогений» 11.09.2017 г. С сожалением сообщаем, что вынуждены отказать Вам в трудоустройстве на должность преподавателя немецкого языка в средней возрастной группе в нашем обучающем центре.

Согласно предоставленной справке, у Вас имеется судимость по ст. 116 УК РФ, относящейся к категориям преступлений против жизни и здоровья. Несмотря на то, что Вы не были осуждены, расследование прекращено не по реабилитирующим основаниям. ТК РФ в ст. 331 «Право на занятия педагогической деятельностью» запрещает лицам, имеющим такую судимость, допуск к работе с несовершеннолетними учащимися.

Генеральный директор
ООО «Лингвогений» /Прохоров/ В. В. Прохоров

Отказ в приёме на работу в связи с сокращением штата

Сокращение численности или штата предприятия – довольно щекотливая с точки зрения права процедура. Часть сотрудников увольняют, при этом речь о найме другого персонала на эти е должности идти не может, иначе сокращение будет незаконным.

Однако, вполне может быть, что из-за «перекраивания» штатного расписания появляются другие должности, либо во время сокращения открываются те или иные вакансии, и кандидаты хотят их занять.

ВАЖНО! У бывших сотрудников компании, увольняемых по сокращению штата, имеется приоритет при трудоустройстве. В первую очередь появившиеся вакансии должны быть предложены им. Только если от них был получен отказ в письменной форме, на эти должности может быть объявлен набор среди посторонних людей.

В случае, если сокращаемый работник отказался от имеющихся вакантных должностей и был уволен, а затем хочет устроиться на одну из вновь образовавшихся вакансий, он также будет иметь приоритет перед другими соискателями. Хотя важно помнить, что работодатель не обязан информировать об образовавшейся вакансии ранее уволенного сотрудника.

В любом случае, сокращение штата никак не может стоять в числе самостоятельных правомерных поводов к отказу в заключении трудового договора.

Отказ в приёме на работу по деловым качествам

Такой повод для отказа является безусловно правомерным. Работодатель имеет полное право не брать в штат сотрудника, не соответствующего требованиям к должности, на которую он претендует. Если наниматели маскируют этой формулировкой истинную причину нежелания вступать в трудовые отношения, не являющуюся правомерной, несоответствие деловым качествам должно быть подтверждено документально.

Согласно с нормами деловой документации, при оформлении отказа нужно придерживаться следующих требований:

  • оформлять документ на фирменном бланке либо указывать необходимые реквизиты организации;
  • зарегистрировать исходящий документ с указанием способа вручения адресату (лично под подпись либо заказным письмом с уведомлением);
  • обосновывать несоответствие деловым качествам требованиями должностной инструкции или трудовым законодательством;
  • зафиксировать документ подписью руководящего лица и печатью организации.

Ниже приведём пример составления обоснования отказа в трудоустройстве по несоответствию деловых качеств

Скачать пример отказа в приёме на работу по деловым качествам .doc

ООО «Пищепромавтоматика»
Исх. № 14/118н
от 08.06.2017 г.
Петриковской Е.С.,
г. Самара, ул. 1-я Белорецкая, д.3, кв.11.

Уважаемая Елена Сергеевна!

В ответ на Ваше требование от 02.06 2017 г. обосновать причину отказа в трудоустройстве согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ сообщаем следующее.

Директор ООО «Пищепромавтоматика» приказом № 14 от 15.06.2015 года утвердил должностную инструкцию руководителя отдела маркетинга, предполагающую высшее профильное образование и свободное владение английским языком.

Из предоставленных Вами на собеседовании документов видно, что Вы получили среднее специальное образование по специальности «экономист», а также окончили неспециализированные курсы иностранных языков. В ходе собеседования выявлено, что Ваш уровень владения английским ниже, чем необходимо для свободного общения. Кроме того, среднее специальное образование недостаточно для занятия данной должности.

Ввиду несоответствия Ваших деловых качеств требованиям, предусмотренным должностной инструкцией, ООО «Пищепромавтоматике» вынуждено отказать Вам в заключении трудового договора на занятие данной должности.

Ч.6 ст. 64 ТК РФ позволяет Вам обжаловать данный отказ в судебном порядке.

Генеральный директор
ООО «Пищепромавтоматика» /Лисицкий/ С. Н. Лисицкий

Отказ в приёме на работу по состоянию здоровья

Состояние здоровья – неотъемлемая составляющая деловых качеств соискателя рабочего места. Так трактует его Постановление Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. Не для всех профессий медосмотр при трудоустройстве является обязательным, но для ряда должностей и категорий сотрудников он предусмотрен в непременном порядке. Это касается видов труда, перечисленных в ст. 213 ТК РФ (работа на транспорте, в детских, образовательных учреждениях, общепите и др.), а также для несовершеннолетних трудоустраивающихся. Работодатель должен быть убежден, что, допуская соискателя к работе, он не нанесет вреда ни его здоровью, ни здоровью контактирующих с ним в процессе трудовой деятельности людей.

Ст. 253 и 265 ТК РФ обосновывает возможное несоответствие физического или психического здоровья кандидата на вакантную должность, а ст. 266 регламентирует обязательность медицинских документов в составе пакета для трудоустройства.

Отказывая из-за несоответствия требованиям к состоянию здоровья, работодатель должен доказать, что они предъявляются именно по той должности, на которую хотел устроиться кандидат, и подтверждаются законодательными установлениями, например, медицинским заключением.

Ниже дан пример письма-обоснования причин отказа в трудоустройстве, связанном с состоянием здоровья

Скачать пример отказа в приёме на работу по состоянию здоровья .doc

ООО «Золотой ключик»
Исх. 34/12
от 11.07.2017 года
Райновскому А.Л.,
г. Москва, Лялин переулок, 8, кв.10

О причинах отказа в заключении трудового договора
Уважаемый Антон Леонидович!

В ответ на Вашу письменную просьбу от 09.07.2017 обосновать причины отказа в трудоустройстве на должность мастера-пиццеоло в кафе «Золотой ключик» сообщаем следующее.

ТК РФ в ст. 213 требует обязательного прохождения медосмотра для работы в организациях общественного питания. В требованиях к вакансии, размещенных в СМИ и в сети Интернет, указывалось требование относительно наличия у кандидата справки о прохождении медицинского осмотра по форме 086-у. При прохождении собеседования Вы не предоставили этого документа.

В соответствии с требованиями ч.1 ст. 213, пакте документов, поданный Вами при соискательстве, является неполным. На этом основании мы отказываем Вам в трудоустройстве.

Согласно ст. 64 ТК РФ вы можете обжаловать данный отказ в суде в течение 3 месяцев.

Генеральный директор
ООО «Золотой ключик» /Лимонова/ Л. Д. Лимонова

Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием регистрации

Работодатели при формировании штата вправе отдать предпочтение кандидатам по своему выбору. Нередко решающим фактором является наличие или отсутствие регистрации по определенному месту жительства. Однако эта причина не может быть основанием для отказа в заключении трудовых отношений. В ст. ч. 2 ст. 64 ТК РФ прямо указано, что наличие либо отсутствие регистрации по месту жительства или местопребывания не связано с деловыми качествами кандидата. Посему не рассматривается как фактор, могущий повлиять на трудоустройство.

Юридически такой отказ будет неправомерным, дискриминационным, а значит, несправедливо обиженный соискатель вполне может обратиться в суд за его обжалованием.

Человек, которому отказали, вполне может потребовать письменно обосновать причину, возможно, для обжалования в суде. На это у работодателя есть не более, чем 1 неделя. Просрочка также чревата ответственностью.

Если даже причина, по которой соискателю было отказано, действительно связана с его регистрацией или ее отсутствием, работодатель не должен формулировать ее именно таким образом. Закон не допускает дискриминационных оснований для отказа потенциальным работникам, поэтому наниматель, написавший в уведомлении об отказе эту причину, тем самым нарушает трудовое законодательство.

Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием стажа

Рабочий стаж является частью деловых качеств и личностных качеств будущего работника (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года). Заявляя о вакансии, наниматель указывает требования к должности, основанные на трудовом законодательстве или не противоречащих ему внутренних нормативных актах (например, приказе об утверждении должностной инструкции). Для некоторых должностей требуется определенное количество лет, которые кандидат отработал на аналогичных или менее ответственных постах.

Стаж потенциального работника отражен в его трудовой книжке, которая обязательно предоставляется в составе пакета документов при трудоустройстве. Лицо, осуществляющее наем, легко сможет убедиться в том, соответствует ли опыт работы требующемуся для занятии той или иной вакансии.

Если кандидат имеет необходимый опыт работы и указал это в резюме, а на собеседовании выясняется, что этот опыт не подтвержден записями в трудовой книжке, отказ будет вполне обоснованным.

Скачать пример отказа в приёме на работу в связи с отсутствием стажа .doc

УВЕДОМЛЕНИЕ
Уважаемый Николай Андреевич!

В ответ на Ваше письменное обращение 30 марта 2017 года с просьбой обосновать причины отказа в приеме на работу, в соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ сообщаем Вам следующее.

Вам отказано в заключении трудового договора с ООО «Дерево-Стиль» по причине отсутствия у Вас необходимого стажа работы, предусмотренного действующей в ООО «Дерево-Стиль» должностной инструкцией столяра-станочника. Данная инструкция № 18 утверждена директором ООО «Дерево-Стиль» 14 мая 2015 года. П. 2.2 должностной инструкции гласит, что для занятия должности столяра-станочника необходимо среднее специальное образование по данному профилю и опыт работы на аналогичной должности не менее года. Данные из предоставленной Вами трудовой книжки свидетельствуют о том, что Вы не занимали аналогичных должностей, поскольку трудоустраиваетесь впервые.

Исходя из вышеизложенного, Ваши деловые и личностные качества не соответствуют требованиям, предъявляемым к вакансии столяра-станочника в ООО «Дерево-Стиль». Заключение трудового договора невозможно согласно ч. 2 ст. 64 ТК РФ.

Генеральный директор
ООО «Дерево-Стиль» /Сафьянов/ О.Л. Сафьянов

Отказ в заключении трудового договора несовершеннолетнему

Скачать пример письма-отказа в заключении трудового договора несовершеннолетнему .doc

Уведомление
об отказе в заключении трудового договора

Уважаемая Вероника Сергеевна!
В ответ на Ваше обращение от 10 июня 2016 г. сообщаем, что по предоставленным Вами документам и итогам собеседования ООО «Виноград» вынуждено отказать Вам в занятии вакансии продавца. Причина отказа заключается в том, что трудовые обязанности на данной должности предполагают продажу спиртных напитков и табачных изделий, что относится к деятельности, могущей причинить вред здоровью и моральному развитию несовершеннолетних (постановление Правительства РФ № 163 от 25.02.2000 г.)
Согласно предоставленных Вами документов (паспорта), Вы не достигли возраста совершеннолетия, поэтому ООО «Виноград» не может заключить с Вами трудовой договор относительно данной должности. Можем предложить Вам занять вакансию промоутера.

Генеральный директор
ООО «Виноград» Д.И.Самойлов (подпись)
Печать ООО «Виноград»

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2012, N 3

ПИСЬМЕННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

В судебной практике последних лет появилось довольно много дел по поводу отказов в приеме на работу по дискриминационным основаниям, в частности, из-за неподходящего, по мнению работодателя, возраста кандидата. Как ответить соискателю отказом, не ущемив его права, — об этом читайте в статье.

Формируя трудовой коллектив, работодатель в лице руководителя организации исходит из своих предпочтений, которые иногда — увы! — законом не одобряются. Молодой руководитель, например, хочет видеть рядом с собой таких же молодых и напористых, он уверен, что именно такой коллектив способен наилучшим образом решать поставленные задачи на благо компании. И если приходят устраиваться на работу люди в возрасте, выходящем за рамки (обозначенные часто в объявлениях о вакансии), то получают от ворот поворот…

Еще не так давно отвергнутый соискатель просто бы ушел и не вернулся. В судах практически не было дел, связанных с необоснованным отказом при приеме на работу, что, согласно ст. 64 ТК РФ, расценивается как трудовая дискриминация. И работодатели из-за этого особо не тревожились, не боялись каких-то неблагоприятных последствий для себя.

Но все меняется. Два года назад только представлялось, что «ситуация, в которой оказались многие наши граждане в связи с экономическим кризисом, вполне может подтолкнуть особо отчаявшихся (и предприимчивых!) безработных к защите своих прав в судебном порядке», что, не получив работу, они постараются по суду изъять денежные суммы из кармана беспечного работодателя, а кто-то может вообще поставить дело на поток: обратиться к одному, другому, третьему работодателю, получить один, второй, третий отказ, и пошло-поехало: один, второй, третий иск… . Так и оказалось. Исков к работодателям по поводу необоснованного отказа в приеме на работу на сегодняшний день в судах уже заметное количество. Ущемленные в правах работники активно вооружаются правовой грамотностью, запасаются доказательствами (объявления о вакансиях в СМИ, переписка с работодателем через Интернет, аудио- и видеозаписи и т. п.). Работодателю же со своей стороны приходится доказывать, что отказ был обоснованным.

Цитируя закон: ч. 2 ст. 64 ТК РФ

По требованию соискателя

Необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом).

Согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Многие работодатели часто игнорируют это требование закона, считая, что тогда претенденту на вакансию (истцу) будет непросто доказать как сам факт обращения по поводу работы, так и факт отказа. Но претендент может направить такой запрос в адрес работодателя письмом с уведомлением и описью вложения, и если работодатель не утруждает себя обязанностью дать письменное объяснение своему отказу, то это само по себе является нарушением установленной законом процедуры (чему даст оценку суд) и может повлечь ответственность (дисциплинарную, административную, уголовную).

Рассмотрим несколько ситуаций, с которыми сталкивается работодатель.

Довольно часто в суды поступают иски граждан, которые были направлены на работу службами занятости. Как рассказывали сами сотрудники, бывало, что в направлениях службы занятости работодатель пишет резолюцию «Отказано в связи с предпенсионным возрастом» или же пишет, что вакансия уже занята, а на следующий день опять заявляет ту же позицию для набора . Понятно, что в таких случаях работодатель получит «по полной»!

Пример. Ю. Ступко, увидев объявление в газете о том, что ООО «Талирс Плюс» нужен главный бухгалтер, отправился туда трудоустраиваться. Он имел высшее экономическое образование, большой опыт практической работы — больше 20 лет он проработал бухгалтером, в том числе 15 — главным, и надеялся занять вакантное место. С ним было проведено собеседование, и его попросили сутки подождать результата. На следующий день ему отдали письменный отказ в приеме на работу, в котором было указано, что он «не подходит по возрастной категории». Ю. Ступко обратился в мировой суд Ленинского района г. Воронежа. Мировой судья в удовлетворении иска отказал. Апелляция рассматривалась Ленинским районным судом. Учитывая наличие письменного отказа в приеме на работу со ссылкой на возраст, суд признал отказ незаконным и обязал «Талирс Плюс» выплатить истцу 290 тыс. руб. за материальный и моральный ущерб.

В данном случае вынести решение в пользу гражданина, которому было отказано в приеме на работу, позволили два существенных обстоятельства: первое — это наличие письменного решения работодателя и второе — это письменное подтверждение дискриминационного характера данного отказа .

Конечно, такое явное подтверждение дискриминационного характера отказа в заключении трудового договора теперь работодатель старается не допускать. Но и в других ситуациях суд может увидеть признаки дискриминации.

Иногда подходящую (для суда) ситуацию создают сами кандидаты, целью которых становится не столько найти работу, сколько поживиться за счет работодателя. И такие случаи, как отмечают кадровики, уже есть. На одном из интернет-форумов приводился факт, когда в компанию пришел кандидат, настаивая на том, что его обязаны взять на работу, так как он формально отвечает заявленным (было объявление о вакансии в газете) требованиям. При этом на собеседования он приходил, имея при себе скрытую камеру, и всеми путями добивался от работодателя отказа в трудоустройстве, а потом с этим материалом отправился в суд. Кстати, телефонные разговоры, переписку по электронной почте он тоже записывал и предоставил в суд. Данное дело у этого соискателя было не первым. На досудебном урегулировании он попросил у юриста компании «отступные» в размере 50 тыс. руб.

Другой кандидат прислал в компанию заказное письмо с вопросом: на основании чего ему было заочно отказано в приеме на работу на конкретную (называл какую) должность? Кандидат прислал резюме, на собеседование приглашен не был, отказ был дан по телефону, и человек посчитал, что по отношению к нему была допущена дискриминация. По его мнению, его образование, опыт полностью соответствовали требованиям вакансии, а работодатель ничего не мог сказать по поводу несоответствия его деловых качеств.

В судебной практике был случай, когда женщина с направлением центра занятости просила представителя работодателя написать в направлении отказ «в связи с отсутствием вакансии в настоящее время», а потом обратилась в суд: якобы ей отказали в приеме на работу по дискриминационным основаниям. Подобное дело рассматривалось в Ачинском городском суде Красноярского края.

Пример. Истица Г. получила направление в центре занятости в МДОУ на должность воспитателя. Представитель ответчика О. в судебном заседании 05.05.2009 пояснила, что Г. явилась 03.12.2008 с направлением на работу от службы занятости населения и сама попросила написать отказ в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий. Ей передали эту просьбу сотрудники детского сада. Сама она не встречалась с Г., которая не подавала заявления о приеме на работу, не представляла никаких документов, необходимых для трудоустройства. Инспектор по кадрам В. также пояснила, что Г. просила написать ей отказ в приеме на работу, указать причину, что вакансий нет, поскольку не хочет работать воспитателем, а хочет работать заведующей. Просьбу Г. о проставлении записи об отказе она передала заведующей, которая выполнила ее просьбу.

Суд посчитал, что в том смысле, какой придает отказу в приеме на работу законодатель в ст. 64 ТК РФ, отказа в приеме на работу как такового не было. Г. обратилась в МДОУ с направлением на работу формально, без цели трудоустройства, так как обязана была посетить учреждение по направлению службы занятости населения. Г. не подала работодателю заявление о приеме на работу, не представила необходимые документы, указанные в ст. 65 ТК РФ, для заключения трудового договора. Запись в направлении службы занятости населения на работу Г. об отказе в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий по содержанию не соответствовала действительности, такая причина не должна была быть указана. Заведующей МДОУ О. следовало указать в направлении, что соискатель работы отказалась от предложенной вакансии.

Можно представить и такую ситуацию, когда в резюме, анкете кандидат указывает возраст, не соответствующий паспортному, успешно проходит собеседование, и только когда приходит в отдел кадров оформляться на работу, обнаруживается досадное несоответствие… Работодатель спохватывается, и уважительной причиной отказа готов считать сообщение кандидатом недостоверной информации о себе. Но ответственность для работника может возникнуть в случае представления работодателю подложных документов при заключении трудового договора, и в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ это может стать основанием для его увольнения по инициативе работодателя. При собеседовании работодатель должен выяснять обстоятельства, связанные с деловыми качествами работника, а возраст не является препятствием для заключения трудового договора . Если только это прямо не оговорено законом (например, недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора, — ст. ст. 63, 265 ТК РФ, ограничения по возрасту в некоторых видах деятельности, во вредных и (или) опасных условиях труда).

В случаях, когда законом прямо запрещен (ограничен) прием на работу отдельных категорий граждан, работодателю достаточно сослаться в письменном отказе на эту статью закона, то есть выбрать основание отказа. В других же случаях ссылаться можно только на деловые качества кандидата. И здесь следует озаботиться правильной формулировкой отказа в приеме на работу, не ущемляющей права соискателя.

Формулировки отказа

Определение деловых качеств работника приводится в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010): это способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).

Здесь у работодателя достаточно много инструментов для подтверждения своей позиции, если уж дело дойдет до суда (документы об образовании, записи в трудовой книжке кандидата, тестирование, собеседование, наконец, подробная должностная инструкция по указанной в вакансии должности).

Если же кандидата на собеседование не приглашали, кадровик может сообщить, что на момент поступления его резюме уже был отобран ряд претендентов для принятия окончательного решения руководством, вакансия была в стадии закрытия. Некоторые предпочитают сообщить, что руководством организации принято решение о временной приостановке приема на работу в соответствующее структурное подразделение по определенным специальностям, профессиям.

Ну и в самом письменном отказе не стоит быть слишком многословным. Приведем образец письма и несколько фрагментов с различными формулировками.

Примерный образец 1

Закрытое акционерное общество «Август Альянс»

26 января 2012 г. N 4/К Москва

Иванову С. В.

пр. Ленина, д. 12, кв. 34

г. Балашиха Московской обл.

Уважаемый Сергей Васильевич,

благодарим Вас за интерес, проявленный к нашей компании, за желание у нас работать. Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме на вакансию «руководитель отдела маркетинга», но, к сожалению, в настоящее время не готовы сделать Вам предложение о работе.

Должностная инструкция руководителя отдела маркетинга, утвержденная приказом генерального директора ЗАО «Август Альянс» 12.01.2010, предусматривает наличие высшего профессионального (экономического или инженерно-экономического) образования, стажа работы по специальности в области маркетинга не менее 5 лет и руководства коллективом отдела. Как следует из Вашего резюме, Вы имеете высшее филологическое образование, и у Вас нет достаточного опыта руководства данным направлением, в частности по рассмотрению и подготовке ответов на претензии и рекламации потребителей.

Желаем Вам найти в самое ближайшее время достойную работу.

Печать

Генеральный директор ЗАО «Август Альянс» Красотин /Л. В. Красотин/

Примерный образец 2

26 января 2012 г. N 4/К

На вх. N ___ от __________

Уважаемый Владимир Васильевич,

на Ваше требование сообщить согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем, что на должность менеджера по рекламе принят другой работник.

Примерный образец 3

26 января 2012 г. N 4/К

На вх. N ___ от __________

Уважаемый Владимир Васильевич,

на Ваше требование сообщить согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем, что на вакантную должность менеджера по рекламе приглашен другой кандидат, так как его образование, опыт, навыки более соответствуют предъявленным требованиям.

Примерный образец 4

26 января 2012 г. N 4/К

На вх. N ___ от __________

Уважаемый Владимир Васильевич,

на Ваше требование сообщить согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем, что на должность менеджера по рекламе Вы не приняты в связи с недостаточной квалификацией.

Примерный образец 5

26 января 2012 г. N 4/К

На вх. N ___ от __________

Уважаемый Владимир Васильевич,

на Ваше требование сообщить согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем, что на должность менеджера по рекламе Вы не приняты в связи с тем, что по деловым качествам не сможете осуществлять указанную работу надлежащим образом.

Примерный образец 6

Уважаемый Владимир Васильевич,

мы внимательно ознакомились с Вашим резюме на вакансию «менеджер по рекламе», но, к сожалению, в настоящее время не готовы сделать Вам предложение о работе. Но, возможно, мы вернемся к Вашей кандидатуре, если появятся новые вакансии.

Кто подписывает «отказное» письмо?

Как правило, обоснованный отказ в заключении трудового договора оформляется на официальном бланке организации и подписывается руководителем организации или уполномоченным лицом. Таким лицом может быть руководитель службы персонала (менеджер по персоналу), что должно быть прописано в его должностной инструкции (оформлено приказом руководителя организации).

Пример. П. обратился в суд с иском к ЗАО «Хорс-Силикон» о признании незаконным и необоснованным отказ в заключении трудового договора по профессии «вулканизаторщик». Направление на работу ему было выдано Сланцевским центром занятости населения (Ленинградская область). Он пришел на предприятие в январе 2010 г., по результату его обращения менеджером по персоналу Щ. в трудоустройстве ему было отказано, менеджер внесла в направление центра занятости надпись о том, что кандидатура не соответствует требованиям.

В обоснование своих доводов об отказе в иске представитель ответчика, помимо всего прочего, ссылался на то, что ЗАО «Хорс-Силикон» не отказывал истцу, поскольку менеджер по персоналу Щ. не уполномочена была принимать решения о приеме работников на работу и отказывать ответчику в приеме. Как заявил представитель ответчика, менеджер по персоналу Щ., согласно договору, оказывает услуги по кадровому обеспечению, но ей не предоставлено прав на принятие решения по приему или отказу в приеме на работу, она осуществляет только поиск и подбор кандидатур, предоставляет информацию о них руководителю, который принимает решение о приеме или отказе в приеме на работу.

Суд же с этим доводом не согласился. Между ЗАО «Хорс-Силикон» и ООО «Кадровое агентство» был заключен договор оказания услуг, согласно которому ЗАО «Хорс-Силикон» (заказчик) поручает, а ООО «Кадровое агентство» (исполнитель) принимает на себя обязательство по оказанию комплекса услуг по ведению кадрового делопроизводства для заказчика. В договоре определено, что исполнитель обязуется оказывать услуги по ведению кадрового производства, в том числе оформление трудовых отношений с новым работником в соответствии с порядком приема сотрудников согласно Трудовому кодексу РФ.

Как видно из представленных в дело копий должностной инструкции менеджера по персоналу, показаний самой Щ., она работает в ООО «Кадровое агентство», которое входит в холдинг «Хорс», и занимается подбором персонала в ЗАО «Хорс-Силикон», является ответственным за организацию поиска и приема на работу новых работников для обособленного подразделения «Сланцы» ЗАО «Хорс-Силикон». Эти обстоятельства подтверждаются и копиями имеющихся в деле направлений Сланцевского центра занятости, в которых отметки по результатам рассмотрения направленных в ЗАО «Хорс-Силикон» кандидатур сделаны от имени этого юридического лица менеджером по персоналу Щ. .

Суд на работу не устраивает…

Пока еще судебной практики по поводу необоснованного отказа в приеме на работу как таковой не было, юристы высказывали свои варианты развития событий, как и предложения по формулировке исков.

Например:

Исковое заявление о признании отказа в приеме на работу необоснованным, понуждении ответчика к заключению трудового договора, взыскании заработной платы за вынужденный прогул (начиная со дня отказа в заключении трудового договора).

Исковое заявление о признании отказа в приеме на работу дискриминационным, понуждении ответчика к заключению трудового договора, возмещении материального вреда в сумме заработка, не полученного с момента незаконного отказа в приеме на работу до момента заключения трудового договора по решению суда.

При этом истец вправе требовать и возмещения морального вреда. Причем это требование может носить и самостоятельный характер, на него не распространяются сроки исковой давности, поскольку это требование вытекает из нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ (ст. 208 ГК РФ).

И суды пока не спешат понуждать работодателя к заключению трудового договора с истцом. По этому поводу суды высказываются следующим образом: устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 ТК РФ вместе с тем не ограничивает право работодателя, предусмотренное ст. 22 ТК РФ, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), таким образом, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами обязанность по заключению работодателями помимо их воли новых трудовых договоров не предусмотрена .

Предусмотрена, напомним, еще и административная, и уголовная ответственность. В отношении лица, имеющего соответствующие полномочия (например, начальника отдела кадров), руководителем организации согласно ст. 191 ТК РФ может быть применено дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение). При этом, конечно, должен быть соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания.

Библиографический список

1. Зудина Л. Свободный и равный труд — с позиции закона и здравого смысла // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 3. С. 39 — 51.

2. Сенников Н. М. Отказ в приеме на работу: уроки судебной практики // Трудовое право. 2009. N N 4, 5.

3. Решение Ачинского городского суда trudovoikodeks. ru/praktika/praktika_otkaz_v_prieme_na_rabotu_resh1.shtml.

Л. Зудина

Главный редактор

журнала «Кадровик»

Подписано в печать

Труд для современного человека является источником существования, поэтому каждый, кто способен работать, обеспечен правом на труд. Это закреплено в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, а также ч. 3 ст. 37 Конституции России. Но бывает, что кандидат сталкивается с необоснованным отказом в приеме на работу.

Типы необоснованного отказа

Понятие и виды необоснованного отказа регламентируется в ТК РФ, в ст. 64. Необоснованный отказ делится на два типа:

  • отказ в приеме на работу без объяснения причин;
  • отказ в трудоустройстве с указанием причин, запрещённых ТК РФ.

Как правило, работодатель делает отказ устно, как констатацию факта. Согласно законодательству соискатель вправе в течение семи дней потребовать указать причину в письменной форме.

Как правильно составить требование о получении письменного отказа

Образец письма:

Директору ПАО «Икар»

Титову С.С.

от Федорова И.И.

Заявление

На сайте «Авито», прочитав Ваше объявление о наличии вакансии на должность инженера, 10 апреля 2018 года обратился в отдел кадров ПАО «Икар» по поводу трудоустройства. Мной были предоставлены резюме, паспорт, СНИЛС, ИНН, копии дипломов об образовании, трудовая книжка.

12 апреля. после собеседования, которое проводил начальник отдела кадров Сорокин Б.Б, мне было отказано без объяснений такого решения.

Прошу изложить причины в письменной форме отказа в приеме на должность инженера и отправить ответ по адресу: ____________.

16.04.2018 Федоров И.И.

Информация! Если при собеседовании получен устный отказ без объявления причины или была названа причина, противоречащая нормам законодательства — обращайтесь в суд для обжалования. Основанием для подачи иска будет полученный отказ в письменной форме и ст. 64 ТК РФ.

Необоснованные причины

Рассмотрим причины, противоречащие законодательству, по которым чаще всего отказывают при приеме на работу:

  1. По возрасту. Подбирая соискателя на должность, работодатели чаще желают работать с молодыми сотрудниками, так как ими легче управлять, в силу их неопытности.
  2. По полу. Существуют так называемые женские и мужские профессии, например, флорист и сварщик. Однако, при наличии образования и условий труда, нанимателю запрещается отказывать претендентам по половому признаку, так как это является дискриминацией при приеме на работу. И мужчинам, и женщинам предоставляются равные права согласно ст. 19 Конституции РФ.
  3. Инвалидность. Трудоустройство людей с ограниченными физическими возможностями проблематично, так как по состоянию здоровья для них предусматривается сокращенная рабочая неделя, нельзя привлекать к сверхурочной работе, а также необходимо создавать особые условия труда. Все это приводит к нежелательным затратам на содержание работника, поэтому инвалидам отказывают в трудоустройстве, несмотря на наличие квоты рабочих мест на основании ст. 21 ФЗ № 181.
  4. По национальности и расе. Чаще всего национальный вопрос при трудоустройстве возникает при найме на такие должности, как секретарь, стюардесса, работники сфер развлечений, то есть являющиеся «лицом» фирмы. К тому же во внимание принимается тот факт, что у разных народов свои обычаи, которые могут внести разлад в коллектив, что не желательно для успешной работы предприятия.
  5. Беременность и малолетние дети. Отказ в работе беременным и женщинам с малыми детьми – самый распространенный случай отказа без объяснения причин. Это связано с тем, что работодатели считают, что у этой категории соискателей труд на благо организации стоит не на первом месте. Сотрудницы часто уходят на больничный в связи с болезнью детей или отпрашиваются пораньше с работы. Для беременных женщин много предусмотрено льгот и в целях экономии наниматели под любым предлогом стараются не взять их в штат.

Мотивированные и законные причины не заключения трудового договора

На законных основаниях отказывают в трудоустройстве в следующих случаях:

  • руководствуясь статьей. 47 УК РФ и ст. 331 ТК РФ – ограничения на занятие определённых должностей, например, по решению суда;
  • согласно статьи 253 ТК РФ и ст. 265 ТК РФ – тяжелый труд для женщин и вредные условия труда для несовершеннолетних;
  • на основании ст. 65 ТК РФ – не предоставление полного пакета документов для трудоустройства;
  • на основании ст. 63 ТК РФ – отсутствие согласия родителей или опекунов на труд подростка до 16 лет;
  • на основании Постановления № 775 и ФЗ № 58 – отказ иностранным специалистам и незнание русского языка при трудоустройстве на государственную службу;
  • согласно Постановления № 377 – по противопоказаниям медицинского характера.

Кому отказать запрещается

Следующим категориям лиц работодатель не вправе отказать в трудоустройстве:

  1. Лицу, при переводе от другого работодателя. Так как работник уже потерял старое место работы, работодателю запрещается отказывать принимать такого сотрудника в течении 30-ти дней со дня ухода с прошлой работы.
  2. Соискателям из Центром занятости по рабочим квотам. Каждое предприятие обязано отчитываться ежемесячно в Центр занятости о вакантных должностях. Согласно этим вакансиям создаются рабочие квоты, по которым направляются безработные, стоящие на учете. Обычно их берут на испытательный срок или на стажировку, а затем причиной отказа для Центра занятости в приеме на работу указывают не прохождение испытания.
  3. Лицам по судебному решению, как правило, с условным сроком наказания.
  4. В случаях замещения должностей по конкурсу.

Отказ, несвязанный с квалификационными требованиями кандидата

Также основанием для отказа может быть:

  • неопытность кандидата в определенной сфере либо на должности;
  • не прохождение по допустимым баллам в тестировании, например для работ, связанных с психологической нагрузкой или с экстремальными условиями труда;
  • отказ после проверки соискателя службой безопасности на наличие судимости или нахождения под следствием.

Такие отказы считаются частично мотивированными при условии, что на предприятии в Должностных инструкциях указаны все ограничения не связанные с квалификационными требованиями и определены условия допуска к работе.

Как правильно отказать соискателю в трудоустройстве

Зачастую менеджеры по кадрам попросту забывают дать ответ, особенно в случае отказа, соискателю или дают шаблонные отписки. Это в корне неверно. Как отказать соискателю на предложенную вакансию так, чтобы у него не возникло желания подать на кампанию в суд?, Постарайтесь избегать фраз о личных качествах претендента и обязательно отправьте письменный результат собеседования, где кратко укажите и обоснуйте причины отказа. Дать ответ – это признак профессионализма. Вполне возможно, что ситуация в кампании поменяется и менеджер вернется к рассмотрению резюме предыдущего кандидата.

Видео по теме

Сегодня соискатели часто наталкиваются на ограничения, устанавливаемые нанимателями при приеме на работу, которые не предусмотрены федеральными законами и не связаны с деловыми качествами претендентов на должности. В то же время нельзя забывать, что и работодатель вправе выдвигать собственные требования к претендентам и будущим сотрудникам, но с тем условием, что ни одно из этих требований не противоречит трудовому законодательству и конституционным правам человека.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *