Как проходит служебная проверка сотрудников

Служебная проверка – это деятельность в рамках дисциплинарного производства соответствующих должностных лиц по своевременному, всестороннему, полному и объективному сбору исследованию материалов по факту дисциплинарного проступка сотрудников (работников), либо невыполнения ими функциональных обязанностей.

Проведение служебной проверки в системе МВД России регламентирован положениями статьи 52 Федерального закона №342-фз от 30 ноября 2011 года «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Порядок проведения служебной проверки утвержден приказом МВД России № 161 от 26 марта 2013 года «Об утверждении порядка проведения служебной проверки в органах, организациях и подразделениях Министерства Внутренних Дел Российской Федерации».

В соответствии с положениями приказа МВД России № 161 от 26 марта 2013 года основанием для проведения служебной проверки является: необходимость выявления причин, характера и обстоятельств совершенного сотрудником дисциплинарного проступка, подтверждения наличия или отсутствия обстоятельств, предусмотренных статьей 14 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», а также заявление сотрудника.

Решение о назначении проведения служебной проверки принимается уполномоченным руководителем органа (подразделения) внутренних дел и оформляется путем наложения резолюции на свободном от текста месте документа, содержащем сведения о наличии основания для ее проведения. Допускается оформление резолюции на отдельном листе или на специальном бланке с указанием регистрационного номера и даты документа, к которому она относится.

В случае проведения проверки комиссией, решение о ее назначении принимается путем издания приказа.

Решение о проведении служебной проверки должно быть принято не позднее двух недель с момента получения соответствующим руководителем (начальником) информации, являющейся основанием для ее проведения.

В соответствии с положениями приказа МВД России № 161 срок проведения служебной проверки составляет за дней со дня ее назначения, однако в срок проведения служебной проверки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, в отношении которого проводится служебная проверка, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время отсутствия сотрудника на службе по иным уважительным причинам, подтвержденные соответствующей справкой кадрового подразделения органа, организации или подразделения МВД России. Также необходимо отметить, что в случае если последний день служебной проверки выпадает на выходной или праздничный день, то сроком окончания служебной проверки является последний рабочий день, предшествующий выходному или праздничному.

Сотрудник, которому поручено проведение служебной проверки, в соответствии положениями приказа МВД № 161 наделен следующими правами:

— Предлагать сотрудникам, военнослужащим внутренних войск МВД России, государственным гражданским служащим и работникам системы МВД России, которым могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах, подлежащих установлению в ходе служебной проверки, давать по ним письменные объяснения.

— Выезжать на место совершения дисциплинарного проступка для выявления обстоятельств его совершения.

— Вносить соответствующему руководителю (начальнику) предложения о временном отстранении сотрудника в установленном порядке от выполнения служебных обязанностей на время проведения служебной проверки.

— Истребовать в установленном порядке документы, относящиеся к предмету проверки, из органов, организаций или подразделений МВД России, направлять запросы в иные органы, учреждения и организации.

— Пользоваться в установленном порядке оперативными учетами и информационными системами МВД России, образовательных и научных организаций системы МВД России.

— Знакомиться с документами, имеющими значение для проведения служебной проверки, и в случае необходимости изготавливать с них копии для приобщения к материалам служебной проверки.

— Ходатайствовать перед соответствующим руководителем (начальником) о проведении инвентаризации или ревизии.

— Ходатайствовать перед соответствующим руководителем (начальником) о привлечении (по согласованию) к участию в проведении служебной проверки должностных лиц и специалистов по вопросам, требующим научных, технических и иных специальных знаний, и получать от них консультации.

— Применять для документирования фактов совершения дисциплинарного проступка технические средства в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

— Вносить соответствующему руководителю (начальнику) предложения о необходимости оказания социальной и психологической помощи сотруднику, в отношении которого проводится служебная проверка.

— Предлагать сотрудникам, в отношении которых проводится служебная проверка, дать объяснение с использованием психофизиологических исследований (обследований).

Также, в соответствии с вышеуказанным приказом сотрудник, проводящий служебную проверку, должен выполнять следующий ряд обязанностей:

— Соблюдать права и свободы сотрудника, в отношении которого проводится служебная проверка, и иных лиц, принимающих участие в проведении служебной проверки.

— Обеспечить сохранность и конфиденциальность материалов служебной проверки, не разглашать сведения о результатах ее проведения.

— Разъяснить заявителям и сотрудникам, в отношении которых проводится служебная проверка, их права и обеспечить условия для реализации этих прав.

— Своевременно доложить соответствующему руководителю (начальнику) поступившие заявления, ходатайства или жалобы и проинформировать сотрудников, их заявивших, о разрешении указанных заявлений, ходатайств, жалоб.

— Сообщить о результатах рассмотрения заявлений, ходатайств, жалоб сотруднику, их заявившему, лично под расписку либо путем направления ответа по месту жительства заказной корреспонденцией.

— Документально подтвердить дату и время совершения дисциплинарного проступка, обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности сотрудника, в отношении которого проводится служебная проверка, как отягчающие, так и смягчающие его вину.

— Осуществить сбор документов и материалов, характеризующих личные и деловые качества сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок.

— Изучить материалы проводившихся ранее служебных проверок в отношении сотрудника, информацию о фактах совершения им дисциплинарных проступков.

— Предложить сотруднику, в отношении которого проводится служебная проверка, дать объяснение в письменном виде по существу вопроса на имя соответствующего руководителя (начальника). В случае если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение сотрудником, в отношении которого проводится служебная проверка, не представлено либо в случае его отказа от дачи письменных объяснений — составить в установленном порядке соответствующий акт, подписанный не менее чем тремя сотрудниками.

— Незамедлительно доложить соответствующему руководителю (начальнику) либо председателю комиссии обо всех фактах вмешательства в проведение служебной проверки или давления на сотрудников, участвующих в ее проведении.

— Опросить сотрудников, военнослужащих внутренних войск МВД России, государственных гражданских служащих и работников системы МВД России, которым могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах, подлежащих установлению в ходе служебной проверки.

— В случае выявления в ходе служебной проверки в действиях иных сотрудников органа, организации или подразделения МВД России признаков совершения дисциплинарных проступков незамедлительно доложить рапортом соответствующему руководителю (начальнику) о необходимости проведения служебной проверки в отношении таких сотрудников или об установлении наличия (отсутствия) их вины в рамках проводимой служебной проверки.

— Предложить в случае необходимости проведение профилактических мероприятий по устранению причин, способствовавших совершению сотрудником дисциплинарного проступка.

— Подготовить заключение по результатам служебной проверки в письменной форме и представить соответствующему руководителю (начальнику) для утверждения в установленном порядке.

— Ознакомить сотрудника, в отношении которого проведена служебная проверка, в случае его обращения, оформленного в письменном виде, с заключением по ее результатам.

По результатам проведенной служебной проверки составляется заключение, утверждаемое соответствующим руководителем.

Заключение по результатам служебной проверки составляется на основании имеющихся в материалах служебной проверки данных и должно состоять из трех частей: вводной, описательной и резолютивной.

В вводной части указываются:

Должность, звание, инициалы, фамилия сотрудника, проводившего служебную проверку, или состав комиссии, проводившей служебную проверку (с указанием специального звания, должности, фамилии и инициалов председателя и членов комиссии).

Должность, звание, фамилия, имя, отчество, год рождения сотрудника, в отношении которого проведена служебная проверка, а также сведения об образовании, о времени его службы в органах внутренних дел и в замещаемой должности, количестве поощрений, взысканий, наличии (отсутствии) у него неснятых дисциплинарных взысканий.

Основания проведения служебной проверки.

Объяснение сотрудника, в отношении которого проведена служебная проверка.

Факт совершения сотрудником дисциплинарного проступка.

Обстоятельства и последствия совершения сотрудником дисциплинарного проступка.

Наличие либо отсутствие обстоятельств, предусмотренных статьей 14 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Факты и обстоятельства, установленные в ходе рассмотрения заявления сотрудника.

Материалы, подтверждающие (исключающие) вину сотрудника.

Обстоятельства, смягчающие или отягчающие ответственность сотрудника.

Иные факты и обстоятельства, установленные в ходе проведения служебной проверки.

С учетом изложенной в описательной части информации в резолютивной части указываются:

Заключение об окончании служебной проверки и о виновности (невиновности) сотрудника, в отношении которого проведена служебная проверка.

Предложения о применении (неприменении) к сотруднику, в отношении которого проведена служебная проверка, мер дисциплинарной ответственности, иных мер воздействия.

Выводы о причинах и условиях, способствовавших совершению сотрудником дисциплинарного проступка.

Выводы о наличии или отсутствии обстоятельств, предусмотренных статьей 14 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Выводы о наличии или отсутствии фактов и обстоятельств, указанных в заявлении сотрудника.

Предложения о передаче материалов в следственные органы Следственного комитета Российской Федерации, прокуратуры Российской Федерации для принятия решения в установленном законом порядке.

Рекомендации об оказании сотруднику правовой помощи, а также социальной и (или) психологической помощи.

Предложения о мерах по устранению выявленных недостатков или предложения о прекращении служебной проверки в связи с отсутствием факта нарушения служебной дисциплины или обстоятельств, предусмотренных статьей 14 Федерального закона от 30.11.2011№ 342-ФЗ.

Рекомендации о возможном опровержении недостоверной информации, порочащей честь и достоинство сотрудника, которая послужила основанием для назначения служебной проверки, и (или) обращении в суд либо органы прокуратуры Российской Федерации за защитой чести и достоинства.

Рекомендации предупредительно-профилактического характера.

Проект заключения по результатам служебной проверки с прилагающимися материалами согласовывается с кадровым и правовым подразделениями органа, организации или подразделения МВД России, сотрудниками которого проводилась служебная проверка.

Заключение по результатам служебной проверки представляется соответствующему руководителю (начальнику) не позднее чем через три дня со дня завершения служебной проверки и утверждается им не позднее чем через пять дней со дня его представления.

Должностное лицо, которое осуществляло проведение служебной проверки, обязано ознакомить сотрудника, в отношении которого она проведена, с утвержденным заключением. В случае отказа сотрудника, в отношении которого проведена служебная проверка, от подписи в ознакомлении с заключением, составляется акт в произвольной форме, подписываемый не менее чем тремя сотрудниками.

Копия заключения служебной проверки направляется в кадровое подразделение органа внутренних дел для дальнейшего приобщения к материалам личного дела сотрудника.

Обновление: 25 сентября 2018 г.

Возможность проведения служебной проверки предусмотрена российским законодательством о государственной и муниципальной службе. Проводится она обычно в отношении служащих, совершивших дисциплинарный проступок. Ее процедура и сроки строго регламентируются законом и подзаконными актами.

Нормы о служебной проверке

Регулирует служебную проверку в отношении таких работников законодательство о государственной и муниципальной службе, отдельных видах службы (МВД, ФАС, ФТС, ФНС и др.).

Общие правила о служебной проверке, актуальные для всех видов службы, содержатся в ст. 59 Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Правила о служебной проверке

Служебная проверка — это тщательное изучение всех обстоятельств дисциплинарного проступка, совершенного служащим.

Им может быть совершены действия (или бездействие), нарушающие:

  • должностной регламент;
  • служебный контракт;
  • правила трудового распорядка;
  • требования законов и других нормативных правовых актов.

Действия (бездействие) служащего могут выражаться в:

  • неисполнении/ненадлежащем исполнении его должностных обязанностей;
  • нарушении трудовой дисциплины;
  • несоблюдении запретов для служащих, установленных законодательством;
  • нарушении обязанностей соблюдать государственную и служебную тайны.

При этом противоправные действия (бездействие) служащего могут считаться дисциплинарным проступком, если они совершены по его вине (умышленной или неосторожной).

Проведение проверки

Основаниями для ее проведения могут быть решение работодателя (представителя нанимателя), а также письменная просьба самого служащего.

Порядок проведения служебной проверки регламентируется в нормативных актах о конкретных видах службы.

В любом случае при ее проведении должны быть установлены в полном объеме беспристрастно и всесторонне:

  • факт дисциплинарного проступка, совершенного служащим;
  • его вина в проступке;
  • причины и условия совершения;
  • размер вреда, причиненного проступком, и его характер;
  • основания обращения служащего с письменной просьбой о проведении служебной проверки.

Своевременность и правильность проведения назначенной служебной проверки должны контролироваться работодателем.

Проводить ее поручается подразделению госоргана по вопросам госслужбы и кадров с обязательным участием юристов и профсоюзного органа (при наличии). Сам служащий, заинтересованный в ее итогах, не должен участвовать в проверке, иначе они будут считаться недействительными.

Его могут временно отстранить от работы на время проведения проверки на основании приказа работодателя. Денежное содержание при этом сохраняется.

Служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, вправе:

  • давать объяснения, представлять заявления, ходатайства и другие документы;
  • обжаловать решения и действия лиц, проводящих проверку;
  • знакомиться с заключением служебной проверки и другими ее материалами по окончании (если там не содержится сведений, составляющих гостайну).

Итоги служебной проверки

Проверка должна быть проведена в течение одного месяца. Результаты оформляются в виде письменного заключения, которое направляется назначившему ее должностному лицу.

В нем должны обязательно содержаться установленные проверкой факты и обстоятельства, а также предложение о применении/неприменении к служащему дисциплинарного взыскания.

Подписывается заключение участниками служебной проверки и затем приобщается к личному делу служащего, в отношении которого она проводилась.

Что из себя представляет служебная проверка и всегда ли она нужна, разбираемся. Строго говоря, термин «служебная проверка» относится к сфере государственной гражданской службы. Термины «внутренняя проверка», «служебное расследование» и другие подобные нормативно в трудовом или смежном законодательстве не закреплены. Тем не менее термин активно используется. Формализуем его для унификации понимания и дальнейшего использования, опираясь на соответствующий термин из области государственной гражданской службы.

Под служебной проверкой будем понимать совокупность мероприятий, проводимых представителями работодателя в целях своевременного, всестороннего, полного и объективного изучения произошедших событий, имеющих признаки дисциплинарных проступков, установления лиц, к ним причастных, степени их вины, нанесенного или потенциального ущерба.

Следующим важным вопросом является действительная необходимость проведения такой служебной проверки. Дело в том, что организация и проведение служебных проверок – это достаточно ресурсоемкий для работодателя процесс. Поэтому если нет четкого понимания необходимости, целей и возможных конечных результатов, то бросаться «во все тяжкие» с большой вероятностью не стоит.

Служебная проверка является важным элементом системы управления инцидентами в организации. Специфика ее в том, что предметом как правило являются дисциплинарные проступки работников этой же организации. Если инцидент не связан напрямую с работником, а касается, например, противоправных действий третьих лиц (распространение вредоносного ПО, неправомерный доступ или попытки такового и т.п.) или правонарушений со стороны различных категорий служащих, то речь может идти уже об административном правонарушении, преступлении или иных специальных видах правонарушений, порядок рассмотрения и расследования которых предполагает участие специальных субъектов и строго определен действующим законодательством: уголовным, административным, законодательством о государственной гражданской службе, воинскими уставами и внутренними нормативными документами федеральных органов исполнительной власти. Если инцидент связан с нарушением требований договора одной из сторон гражданских правоотношений, то его разрешение — с применением норм гражданского и арбитражного законодательства.

Наиболее интересными в контексте статьи являются инциденты, имеющие место в организациях (в основном коммерческих) и связанные с участием работников, которые требуют проведения служебной проверки. Ключевой момент здесь заключается в том, что если работодатель и работник в состоянии договориться и разрешить любой возникающий между ними вопрос самостоятельно, то проведение служебной проверки не требуется априори, более того, это лучший вариант развития событий для обеих сторон, прямо предусмотренный законом. Многие положения трудового законодательства имеют диапозитивный характер, а само государственное регулирование трудовых отношений имеет ярко выраженную направленность на равноправие, взаимное уважение и учет интересов обеих сторон (институт социального партнерства). Часто в целях управления взаимоотношениями между работником и работодателем последнему достаточно грамотно использовать систему необязательных поощрений (премий).

Другое дело, когда работник и работодатель не имеют возможности самостоятельно разрешить возникшие вопросы. Тогда их арбитром и конечной инстанцией будет суд. Именно он является адресатом всех тех задокументированных положений и утверждений, на которые стороны будут ссылаться, доказывая свою точку зрения.

#Ошибка_1

Одной из ошибок, допускаемых работодателем, является принятие решений или совершение каких-либо действий в отношении работника, не имея на то достаточных оснований, в надежде урегулировать (узаконить) их последующей служебной проверкой. Ухудшает положение работодателя в этих случаях отсутствие релевантного опыта и действующего в организации института служебных проверок.

Итак, рассмотрим подробнее ключевые этапы подготовки и проведения служебной проверки в обычной (коммерческой) организации и ошибки, их сопровождающие.

Подготовка

Исходное положение, на которое необходимо ориентироваться при подготовке и организации процесса, следующее: самостоятельное разрешение проблемы сторонами в силу каких-либо причин невозможно. В общем рассматриваемом случае сторонами (участниками) процесса являются работодатель и работник, а конечной инстанцией, рассматривающей спор, будет суд.

Нормативно закрепленного порядка проведения служебных проверок, перечня необходимых документов и требований к их содержанию, а равно и специальных требований, которыми надлежит руководствоваться судам, нет. Но есть результаты обзора обширной судебной практики, отраженные в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», с применимыми положениями которого настоятельно рекомендуется ознакомиться.

Рассмотрим один из успешно применяемых на практике примеров организации и проведения служебных проверок по тем инцидентам информационной безопасности, которые образуют составы дисциплинарных проступков. Остальные инциденты, с том числе связанные с внешними воздействиями, безусловно, подлежат рассмотрению, но полноценный механизм служебных проверок для них видится избыточным по меньшей мере потому, что использование его результатов сильно ограничено соответствующими процессуальными нормами.

Типовая ситуация: работодатель обладает информационными ресурсами, некоторые из которых предоставляет работникам для выполнения трудовых функций, и имеет потребность и возможности контролировать режим их использования; работник использует предоставленные ему ресурсы в соответствии с установленными правилами в целях выполнения своей трудовой функции. Какие вопросы и как должны быть урегулированы в таком случае? Пойдем по порядку.

1. Отражение в трудовых договорах положений о допустимом использовании и праве работодателя контролировать этот порядок использования (в том числе с помощью специальных аппаратно-программных средств). Это могут быть нормы в части обеспечения режима коммерческой тайны, выполнения требований политик информационной безопасности и др.

2. Отражение в должностных инструкциях работников конкретных положений о порядке использования ресурсов работодателя, запретах и ограничениях.

#Ошибка_2

Одной из распространенных ошибок этого этапа является размытый, неконкретный (общий) характер формулировок ограничений и запретов, зафиксированных в должностных инструкциях, что приводит к значительным трудностям доказывания их нарушений.

3. Отражение ключевых положений допустимого использования в правилах внутренного трудового распорядка.

4. Хорошей практикой является описание порядка организации и проведения служебных проверок во внутренних нормативных документах (например, в правилах внутреннего трудового распорядка или отдельным документом).

5. Наделение полномочиями (обязанностями) контроля выделенного работника или подразделение (подразделение информационной безопасности, например), с отражением этих полномочий в должностных инструкциях работников.

6. Доведение указанных документов до сведения всех работников, например, под роспись.

#Ошибка_3

Частой ошибкой являются случаи, когда указанные документы разработаны, введены в действие в организации, но не доведены до сведения работников. Таким образом, доказать, что конкретный работник нарушил отдельные требования, будет затруднительно (чаще невозможно).

7. Развертывание, ввод в действие и надлежащая эксплуатация средств и систем контроля. Следует обратить внимание, что какая-либо сертификация или аттестация в целях организации и проведения служебных проверок нормативными документами не установлена. Использование свободно распространяемых программных продуктов вполне допустимо.

#Ошибка_4

Ошибки, допускаемые некоторыми организациями в этой части, заключаются в использовании средств с нарушением требований лицензионных договоров или средств, закупленных, но не введенных в эксплуатацию.

Отдельное внимание следует обратить на массу спорных вопросов в части возможного нарушения конституционных прав граждан на тайну переписки при осуществлении контроля использования работниками информационных систем работодателя.

Процесс

Инцидент случился, установлены предварительные факты. С этого момента начинается течение сроков, отведенных на его проверку и вынесение решения (о применении или неприменении взыскания, например). Общий срок, установленный Трудовым кодексом РФ на применение дисциплинарного взыскания к работнику, – один месяц со дня обнаружения проступка. Время болезни, отпуска, командировки не учитывается. Руководствуясь этим, целесообразно организовать проведение проверки достаточно оперативно, обычно в 5–7-дневный срок.

Порядок

1. Выявление и фиксация факта инцидента (события).

Результатом этого этапа может являться докладная (служебная) записка или акт, отражающий факт нарушения и всю относящуюся к нему информацию, такую как дата, время, описание события, реквизиты использованных учетных записей, если инцидент касается информационных ресурсов, и др. Сюда же прикалываются первичные свидетельства события нарушения: фрагменты журналов регистрации событий, снимки экрана, акты осмотра помещений или средств вычислительной техники, копии документов и т.п. Причем не все подряд, а только то, что позволяет выделить в событии признаки нарушения установленных требований (признаки инцидента). Речь пока только о событии нарушения и его признаках, а не о дисциплинарном проступке. Например, событие локальной аутентификации при физическом отсутствии работника на контролируемой территории или событие подключения к конечной системе запрещенного устройства.

#Ошибка_5

Частой ошибкой является указание в первичных документах не факта события и его значимых характеристик, а прямое указание «заранее виновных» лиц, из состава тех, например, кому принадлежат использованные учетные записи, с соответствующими выводами.

2. Принятие руководством организации решения о проверке.

В результате может появиться приказ (распоряжение) о проведении служебной проверки по данному факту. В приказе целесообразно указать персональный состав комиссии и сроки проведения проверки. С целью всестороннего и объективного рассмотрения материалов видится правильным включать в состав такой комиссии представителей подразделений безопасности (в том числе информационной), кадров, юристов, а так же в отдельных случаях специалистов профильных подразделений.

#Ошибка_6

Одной из ошибок является факт принятия решения о проведении проверки не уполномоченным на это лицом. Например, заместителем директора издается приказ (распоряжение) о проведении проверки, но в выданной ему доверенности такие полномочия отсутствуют.

3. Доведение приказа (распоряжения) до сведения работника, в отношении которого проводится проверка.

4. Запрос и получение объяснений от работников, причастных к событию.

Запрос при этом должен быть оформлен письменно и содержать перечень вопросов, на которые работник должен ответить по существу. В случае отказа работника от предоставления объяснений должен быть составлен соответствующий акт и приложен к материалам дела.

#Ошибка_7

Ошибкой может являться устный запрос объяснений, а также неоформление акта об отказе предоставления объяснений работником. В этом случае порядок применения дисциплинарных взысканий считается нарушенным, что часто трактуется в пользу работника.

5. Проведение проверки.

Проведение мероприятий по выявлению дополнительных признаков инцидентов, изучение документов, установление причин и условий произошедшего, причастных лиц и степени их вины. Формирование акта по результатам проверки. При фиксации процесса и результатов служебной проверки в акте настоятельно рекомендуется ссылаться на положения внутренних нормативных документов (в том числе трудовых договоров и должностных инструкций), а также прикладывать к акту их копии.

6. Доведение содержания акта до сведения работника, в отношении которого проводилась проверка, в целях реализации его права на обращение, например, в комиссию по трудовым спорам работодателя.

7. Издание и доведение до сведения работника приказа о применении дисциплинарного взыскания. Это исключительно прерогатива руководства организации. Виды дисциплинарных взысканий строго ограничены законодательством: это может быть замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Причем руководство не имеет установленной законом обязанности в части применения дисциплинарных взысканий, поэтому (и так часто бывает в практике) взыскания может и не быть. Часто сам факт служебной проверки является достаточным наказанием для работника.

На этом служебная проверка обычно заканчивается.

Выводы

Итак, рассмотрев нормативное регулирование и примеры практической реализации служебных проверок, мы выявили ряд существенных аспектов.

  1. Институт служебных проверок далеко не универсальный и при этом достаточно затратный инструмент, который, несмотря на отсутствие установленных законом процедур, требует определенной подготовки и аккуратности в применении.
  2. Это единственный законный способ привлечения работника к ответственности в рамках трудового законодательства.
  3. Основными участниками служебной проверки являются две стороны –работник и работодатель, а сроки ограничены одним месяцем с момента обнаружения проступка.
  4. Конечным адресатом документов, которые формируются в процессе проведения служебной проверки, является суд. Документы будут являться основным, главным и часто единственным значимым доказательством при рассмотрении судами дел этой категории.
  5. В рамках служебных проверок имеет смысл рассматривать лишь небольшой объем инцидентов. На практике подавляющее большинство инцидентов информационной безопасности рассматриваются (расследуются) гораздо более оперативными и менее формализованными процедурами. Так, например, вряд ли имеет смысл проводить служебную проверку по каждому факту срабатывания одного или нескольких средств защиты или корреляционных правил систем управления событиями, что, однако, не отменяет обязанности ответственных работников оперативно и детально разбираться в происходящем и объективно оценивать степень риска.

Залогом успеха в любом случае будет разумный баланс в применении всех доступных инструментов. И даже на таком локальном уровне на ум приходят слова министра иностранных дел России С.В. Лаврова: «…Если будут опускать железный занавес, то ненароком могут себе чего-нибудь прищемить».

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *