Интенсивность труда

Оценка уровня интенсивности труда работников при установлении экономически и социально обоснованных норм трудовых затрат становится одним из приоритетных направлений эффективной организации социально-трудовых отношений на российских предприятиях. Основной проблемой в данной области выступает тот факт, что выполнение завышенных норм труда сопровождается повышенным напряжением физических и умственных сил работника, что в конечном итоге ведет к снижению интенсивности труда.

Интенсивность труда

Хотя понятие интенсивности труда широко изучено в многочисленных монографиях и статьях, мнения большинства ученых о сущности понятия «интенсивность труда» часто расходятся. Приведем несколько трактовок и определений интенсивности труда:

Интенсивность труда работников – степень напряженности труда в процессе производства. Интенсивность труда измеряется количеством затраченной физической, нервной и умственной энергии в единицу времени .

Интенсивность труда – затраты работником физической, умственной и нервной энергии за единицу рабочего времени .

В российской энциклопедии по охране труда дано такое определение данного понятия:

Интенсивность труда – количество труда, затрачиваемого работником за определенный промежуток рабочего времени для получения полезного результата. Определяется затратами физической, нервной и умственной энергии в единицу времени и зависит от темпа работы .

Нормальная интенсивность труда – такая затрата мускульных и нервных сил работника, которая:

  • удовлетворяет его естественную потребность в «порции» труда, обеспечивая гармоничное и всестороннее развитие способностей;
  • создает (при существующих системах здравоохранения и охраны труда, при рациональной организации питания и правильного использования свободного времени) условия для полного восстановления сил к началу нового трудового дня;
  • обеспечивает наиболее эффективное использование каждой единицы рабочего времени работника .

Понятие интенсивности труда связано с количеством вырабатываемой в единицу времени продукции, следовательно, затраты труда на единицу продукции не уменьшаются, а количество продукции увеличивается, то это свидетельствует о повышении интенсивности труда. Очевидно, что данный результат достигается за счет повышения затрат сил работника, следовательно, это допустимо только лишь в тех пределах, которые сохраняют условия воспроизводства рабочей силы на приемлемом уровне, не приводя к преждевременным проблемам со здоровьем у работника.

Оптимальная интенсивность позволяет достигнуть максимальной производительности труда, тогда как чрезмерная интенсивность труда работника ведет к падению его производительности труда из-за переутомления, травматизма, возникновения профессиональных болезней и т.п.

Критерии интенсивности труда

Существуют ряд критериальных показателей интенсивности труда, которые определяют его использование на предприятии.

Критерии интенсивности труда включают в себя относительные и абсолютные показатели, оценка которых определяет степень использования работником его рабочего времени.

Критерии интенсивности труда показаны на рисунке.

Критерии интенсивности труда

Первые два критерия – степень занятости работника в течение рабочего времени и плотность рабочего времени – определяются как коэффициенты занятости.

Критерий временных параметров труда определяет, сколько времени требуется работнику на выполнение тех или иных операций или их комплекса.

Критерий занятости активной работой выражается коэффициентом и характеризует лишь удельный вес занятости, но степень напряженности труда в течение всего периода рабочего времени.

Критерий экстенсивных факторов труда характеризует, сколько рабочего времени тратит работник на выполнение сопутствующих и дополнительных операций для выполнения своей основной работы. По данному критерию можно также определять и обратную зависимость от их влияния на степень напряженности труда.

Критерии индивидуального и необходимого рабочего времени характеризуют, сколько требуется времени на выполнение тех или иных операций конкретному работнику и в среднем по предприятию. Если критерий индивидуального времени ниже критерия необходимого времени, следовательно, интенсивность труда конкретного работника выше или он обладает более высокой квалификацией и работает быстрее остальных.

Объективизация критериев интенсивности труда достигается за счет использования ряда комплексных показателей.

Критерии интенсивности труда позволяют объективно оценить ее путем использования следующих показателей:

  • показатель интенсивности конкретного труда – темп труда, скорость выполнения трудовых операций;
  • тяжесть труда – определяется по совокупности показателей, характеризующих психофизиологические, санитарно-гигиенические и др. условия труда;
  • размеры «зоны труда» работника – количество одновременно обслуживаемых производственных объектов при многостаночном и многоагрегатном обслуживании или количество функций при совмещении профессий;
  • уровень интенсивности труда – определяется количеством, составом, характером и временными характеристиками выполнения трудовых процессов и их элементов.

Оценка интенсивности труда по указанным критериям и показателям позволяет дать интегральную оценку экстенсивного использования рабочего времени и затрат энергии работника. При этом можно использовать интегральный показатель интенсивности труда:

Интенсивность труда = занятость работника на оперативной работе * уровень производительных затрат рабочего времени * темп труда

Интенсивность труда работников

Различные исследователи теории интенсивности труда сформировали ряд объективных выводов и положений, влияющих на организацию труда работников в данном контексте.

Интенсивность труда работников определяется влиянием экономических, физиологических факторов и их комбинацией:

  • интенсивность труда определяется количеством рабочей силы, расходуемой в единицу времени, следовательно – это экономическая категория;
  • интенсивность труда есть степень расходования рабочей силы, как человеческой энергии на выполнение статистической и динамической работы, нервно-умственной деятельности, а также преодоление неблагоприятных условий труда, в процессе производительного труда в единицу рабочего времени, и, следовательно, является физиологической категорией;
  • уровень интенсивности труда в значительной степени определяет его производительность, а также зависит от способов и темпа расходования человеческой энергии в процессе труда, что свидетельствует о тесной взаимосвязи экономической и физиологической категорий интенсивности труда .

Интенсивность труда работников зависит от временных характеристик использования рабочего времени и темпа труда работника.

Временные характеристики использования рабочего времени учитывают непосредственную интенсивность труда, определяемую в виде результатов активной работы в оперативном рабочем графике, в единицу времени, в сменном фонде рабочего времени.

Темп труда работника учитывает скорость выполнения трудовых операций, частоту трудовых движений и действий в единицу времени, т.е. преобразует интенсивность труда в фактическую величину, которую можно определить путем использования метода хронометража, киносъемки трудового процесса и его элементов, либо других видов исследований.

Темп работы измеряется в абсолютных единицах, для него разработаны микроэлементные нормативы времени трудовых движений. Такие нормативы определяют минимальное время трудовых движений среднего работника в основном трудовом процессе, выполняемых без ущерба здоровью в течение продолжительного периода времени .

В таблице приведен пример микроэлементных нормативов по некоторым видам трудовых движений, используемых в строительстве.

Микроэлементные нормативы по некоторым видам трудовых движений, используемых в строительстве

Наименование

Количество в минуту

Движение пальцев (сжать-разжать)

Движение запястья, качание кисти руки размахом 70

Движение предплечья размахом 90

Движение руки на длину 400 мм

Повороты корпуса на 45 – 90

Наклоны корпуса: из выпрямленной позиции доводить пальцы рук до 450 мм от пола

Сесть и встать

Ходьба при длине шага 750 мм

Комплексные движения предплечья и кисти руки (например: работа отверткой) Угол поворота предплечья и кисти

180°

При усилии до 1 кг

90°

При усилии 1 – 5 кг

70°

При усилии 5 – 16 кг

45°

Группы интенсивности труда

Интегральным показателем интенсивности труда, характеризующим санитарно-гигиенические, психофизиологические, социально-психологические, эстетические условия труда, а также режим труда и отдыха, является степень тяжести труда. Показатель тяжести труда применим как к оценке физического, так и умственного труда.

В соответствии медико-физиологической классификацией НИИ Труда и социального страхования , все работы по степени тяжести труда могут быть разделены на шесть групп интенсивности труда.

Группы интенсивности труда

Группа интенсивности труда

Интенсивность труда

Характеристика выполняемой работы

1 группа

Интенсивность труда нормальная.

Работы, выполняемые в условиях, близких к физиологическому комфорту. При этом физические и нервно-эмоциональные нагрузки полностью соответствуют физиологическим возможностям человека.

2 группа

Интенсивность труда нормальная.

Работы, выполняемые в благоприятных условиях труда, не превышающих предельно допустимые значения производственных факторов.

3 группа

Интенсивность труда повышенная.

Работы, выполняемые в неблагоприятных условиях труда. Они могут быть устранены при улучшении режима труда и отдыха в данных условиях.

4 группа

Интенсивность труда существенно повышена.

Работы данной группы характеризуются некоторыми предпатологическими явлениями и существенным снижением работоспособности, ухудшением точности и быстроты привычных рабочих движений, увеличением количества и тяжести производственных травм.

5 группа

Интенсивность труда высокая.

К пятой группе относятся работы, выполняемые в неблагоприятных, экстремальных условиях труда, приводящих в конце рабочего дня или недели к патологическому состоянию организма.

6 группа

Интенсивность труда очень высокая.

При выполнении работ в условиях очень высокой тяжести труда патологические изменения отмечаются вскоре после начала работы, носят острый и стойкий характер.

Организация работ должна исходить из необходимости обеспечения оптимальной интенсивности труда.

При организации трудовых процессов на предприятии нужно учитывать группы интенсивности труда, исходя из необходимости обеспечения условий труда, формирующих тяжесть работ не выше второй группы.

Работы третьей группы интенсивности труда допустимы только при условии создания особых режимов труда и отдыха.

Если работы относятся к 4, 5 или 6 группе интенсивности труда, то проектирование рабочих процессов должно осуществляться с привлечением дополнительных средств защиты, созданием условий для облегчения выполнения работы и под контролем специальных комиссий.

Отдельной группой интенсивности труда выделяются работы, условия которых формируются исключительно темпом труда. Такие работы связаны преимущественно с физическим трудом, механическими действиями, единообразными повторяющимися операциями, а также они характеризуются умеренными затратами физических и умственных сил. Интенсивность труда таких работ определяется темпом труда.

В этом случае оценка темпа труда, как формы проявления интенсивности труда, непосредственно связана с обоснованием норм затрат труда при их установлении, внедрении и применении в производстве.

Оценка интенсивности труда

При оценке интенсивности труда необходимо учитывать связь интенсивности труда с производительностью труда, что объясняется, прежде всего, взаимозависимостью категорий производительности и интенсивности труда.

Оценка интенсивности труда

  • Производительность труда измеряется отношением продукции в натуральных или стоимостных показателях к затратам (Т) в единицах измерения труда.
  • Интенсивность конкретного труда (Ит) выражается отношением затрат труда к времени его использования (Рв).

С помощью анализа производительности труда, можно определить текущую интенсивность труда по фактическим данным на основе данных за предыдущий период. Однако при данном подходе отсутствует возможность нормирования труда и определения оптимальной интенсивности труда, так как в рамках данного подхода можно произвести лишь оценку интенсивности, а предпринять каких-либо действенных мер по оптимизации интенсивности труда нельзя. В то же время данным методом можно успешно воспользоваться при начале работ по разработке норм труда на конкретном предприятии с целью оптимизации интенсивности труда. На основе проведенного анализа можно будет задать ориентиры для нормирования труда, по результатам предыдущих периодов.

Показатель производительности труда является обобщающим показателем для хозяйствующих субъектов, при этом характеризуя результативность и эффективность их экономической деятельности.

Оценка интенсивности труда часто дополняется оценкой производительности труда.

Основным показателем в данном случае выступает выработка, которая рассчитывается в виде средней часовой, средней дневной и средней годовой выработки на одного рабочего.

Основным расчетным показателем производительности труда является среднегодовая выработка, определяемая по формуле

В= Р / Ч

где, В – среднегодовая выработка,

Р – стоимость выполненных работ за год,

Ч – среднесписочная численность персонала.

Для оценки интенсивности труда конкретных условиях работы предприятий различных отраслей и сфер деятельности соответствие выполняемых работ установленным нормативам определяется по микроэлементным нормативам трудовых движений. Такие нормативы принимаются за установленные нормы в отношении соответствующих трудовых движений.

Рассмотрим методический подход к оценке интенсивности труда с применением практики нормирования труда и критерия напряженности норм.

Данный метод основан на определении соотношения необходимого времени (Вн) к установленной норме (Ну).

Оптимальная напряженность норм достигается при условии ее установления на уровне необходимых затрат, т.е. если Вн / Ну = 1.

Собственно, данное соотношение должно быть справедливо для момента установления такой нормы, далее его нужно рассматривать в динамике: чем выше отклонения от единицы, тем ниже качество норм, тем выше диапазон напряженности, тем выше интенсивность труда. Правило работает для отклонений в любую сторону от единицы, как в большую, так и в меньшую.

  • На необходимое время может влиять как совокупность индивидуальных качеств отдельного работника, так и условия работы в коллективе.
  • Изменения могут быть вызваны также разной индивидуальной производительностью труда.
  • Соотношение позволяет оценить и соответствие между необходимым и фактическим временем, что позволяет определить оптимальный уровень напряженности норм, так как является производным от интенсивности труда.

Зависимость выражается формулами в абсолютном и процентном выражении:

Квн = Ну / ф = Вн / ф: Вн / Ну

Квн = Ну / ф * 100% = (Вн / ф: Вн / Ну) * 100%

Уровень выполнения норм прямо пропорционален соотношению между необходимым и фактическим временем и обратно пропорционален соотношению между необходимым временем и номой, т.е. уровню напряженности норм.

Непосредственная оценка интенсивности труда проводится с учетом исследования затрат рабочего времени. На практике можно воспользоваться методом моментных наблюдений, который позволяет определить затраты рабочего времени и степень загруженности работников.

Пример оценки интенсивности труда

Рассмотрим пример оценки интенсивности труда на строительном предприятии, занимающегося монтажом инженерных систем.

В целях обеспечения достоверности результатов наблюдений в ходе исследования были соблюдены следующие условия:

  • наблюдения являлись внезапными и случайными выбор рабочего осуществлялся лотерейным методом;
  • каждое наблюдение охватывало лишь один изучаемый элемент;
  • за период проведения серий наблюдений были зафиксированы все оцениваемые элементы работы.

Цель наблюдений заключалась в определении средней продолжительности выполнения трудовых операций. Объектами наблюдения были 14 рабочих из двух бригад. Замеры осуществлялись с помощью секундомера. При этом рабочие не были осведомлены о том, что проводится исследование продолжительности выполнения трудовых операций.

В результате исследования получены средние данные по продолжительности выполнения трудовых операций, представленные в таблице:

Средняя продолжительность трудовых движений на предприятии

Наименование

Средняя продолжительность, сек

Движение пальцев (сжать-разжать)

0,82

Движение запястья, качание кисти руки размахом 70

0,95

Движение предплечья размахом 90

1,21

Движение руки на длину 400 мм

1,45

Повороты корпуса на 45 – 90

1,49

Наклоны корпуса: из выпрямленной позиции доводить пальцы рук до 450 мм от пола

3,11

Сесть и встать

4,37

Ходьба при длине шага 750 мм

0,91

Комплексные движения предплечья и кисти руки (например: работа отверткой) Угол поворота предплечья и кисти

0,26

180°

При усилии до 1 кг

0,59

90°

При усилии 1 – 5 кг

0,66

70°

При усилии 5 – 16 кг

0,87

45°

Определим среднее количество трудовых движений в минуту и сравним полученные данные с нормативными, рассчитав соответствие нормативу для каждого движения.

Сравнение результатов с нормативными значениями

Наименование

Количество в минуту факт.

Количество в минуту норм.

Соответствие нормативу, %

Движение пальцев (сжать-разжать)

Движение запястья, качание кисти руки размахом 70

Движение предплечья размахом 90

Движение руки на длину 400 мм

Повороты корпуса на 45 – 90

Наклоны корпуса: из выпрямленной позиции доводить пальцы рук до 450 мм от пола

Сесть и встать

Ходьба при длине шага 750 мм

Комплексные движения предплечья и кисти руки (например: работа отверткой) Угол поворота предплечья и кисти

180°

180°

При усилии до 1 кг

90°

90°

При усилии 1 – 5 кг

70°

70°

При усилии 5 – 16 кг

45°

45°

В среднем соответствие нормативам напряженности труда составляет 75%. Таким образом, существует резерв для повышения интенсивности труда за счет повышения напряженности труда.

Повышение интенсивности труда

Основные направления повышения интенсивности труда на предприятии:

  1. Использование материального стимулирования для повышения интенсивности труда
  2. Создание на предприятии отдела нормирования труда

При повременной форме заработной платы размер вознаграждения устанавливается в зависимости от проработанного времени. При данной форме оплаты труда работодатель может повышать интенсивность труда без его дополнительной оплаты, путем ускорения движения конвейера, увеличения ритма труда. Однако это вызовет недовольство рабочих. В случае со спецификой деятельности строительного предприятия повышение интенсивности труда при повременной форме оплаты труда будет означать сокращение сроков для монтажа инженерных систем. Помимо недовольства рабочих ужесточением условий работы произойдет неизбежное снижение качества работы.

При повременной форме заработной платы размер вознаграждения устанавливается в зависимости от проработанного времени. При данной форме оплаты труда работодатель может повышать интенсивность труда без его дополнительной оплаты, путем ускорения движения конвейера, увеличения ритма труда. Однако это вызовет недовольство рабочих. В случае со спецификой деятельности строительного предприятия повышение интенсивности труда при повременной форме оплаты труда будет означать сокращение сроков для монтажа инженерных систем. Помимо недовольства рабочих ужесточением условий работы произойдет неизбежное снижение качества работы.

При сдельной оплате можно повысить интенсивность труда за счет увеличения мотивированности работников. Учитывая особенности деятельности строительного предприятия, достичь этого можно посредством внедрением системы оплаты труда, которая бы стимулировала рабочих повышать интенсивность труда.

На практике нужно рассмотреть варианты организации оплаты труда по сдельной форме оплаты и определить наиболее выгодную для конкретного предприятия.

В рассматриваемом примере, чтобы повысить интенсивность труда на предприятии следует перейти к аккордной форме оплаты труда. Рассмотрим основные преимущества данной формы перед повременной формой оплаты труда, которая применяется на предприятии в настоящее время.

Повременная форма оплаты труда, т. е. оплата за фактически отработанное время по тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего, не устанавливает зависимости между выработкой и заработком строителя и, следовательно, мало стимулирует повышение производительности труда.

Правильно применяемая аккордная система способствует росту производительности труда и сокращению сроков строительства. Большое преимущество этой системы – рабочие на основании аккордного наряда-задания четко представляют объем и срок выполнения работ и легко подсчитывают заработок. Основным документом, определяющим заработную плату рабочих, является наряд-задание, в котором указываются ра­боты, подлежащие выполнению, расценки и нормы времени, планируемая заработная плата, включая возможную премию.

Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда.

Самый серьезный недостаток данной формы оплаты труда заключается в том, что не учитывается качество произведенной продукции, а только количество. В сущности, данный недостаток присущ и повременной форме оплаты труда, применяемой в настоящее время на предприятии в рассматриваемом примере. Однако, на предприятии существует система контроля качества продукции, которая позволяет минимизировать влияние данного фактора. Таким образом, переход на другую форму оплаты труда не прибавит негативных факторов в работу предприятия.

Аккордная оплата труда повысит интенсивность труда следующим образом: у рабочих монтажных бригад появляется стимул закончить работу на объекте раньше, так как в таком случае они раньше получат заработную плату. Следовательно, объем их заработка в месяц будет напрямую зависеть от объема выполненных работ в месяц.

В рамках нашего примера, допустим, что в настоящее время сотрудники монтажных бригад не стремятся увеличивать темп своей работы, работая с 9:00 до 18:00 с перерывом на 1 час они получают гарантированный заработок. Например, в 2016 году фонд заработной платы составил 30 350 тыс. руб. на 42 человека или 722,62 тыс.руб. на одного рабочего. При этом у рабочих отсутствует стремление увеличить темп своей работы, чтобы закончить работу на объекте быстрее. За 2016 год ими было выполнено работ на сумму 350,6 млн. руб.

Рассчитаем эффективность внедрения аккордной системы оплаты труда. Введение аккордной системы оплаты труда на предприятиях позволяет обеспечить повышение интенсивности труда в среднем на 15%, что в свою очередь, напрямую влияет на объем выполняемых работ. Таким образом, введение аккордной формы оплаты труда позволит увеличить объем выручки от выполненных работ на 15%, что составит 52,59 млн. руб.

На основании полученных данных можно оценить увеличение прибыли предприятия за счет внедрения аккордной системы оплаты труда вследствие повышения интенсивности труда, что и будет являться эффектом от внедрения данного мероприятия. Допустим, что затраты на рубль реализованной продукции составляют на предприятии 0,96 руб. Отсюда получим прибыль от увеличения объема выполненных работ:

52,59 – (52,59*0,96) = 2,1 млн. руб.

Таким образом, введение на предприятии аккордной формы оплаты труда позволит увеличить прибыль предприятия на 2,1 млн. руб. в год за счет увеличения объемов работ вследствие повышения интенсивности труда при наличии резервов для этого.

В рамках второго направления повышения интенсивности труда работников предприятия (создание на предприятии отдела нормирования труда) осуществляется построение системы нормирования труда на предприятии.

В общем виде, система нормирования труда представлена в таблице.

Построение системы нормирования труда для повышения его интенсивности

Комплекс решений

Планируемые результаты

Выбор конкретных методов и способов установления норм труда для работников при выполнении различных видов работ.

Применение методологии нормирования труда всех категорий работников

Определение порядка внедрения установленных норм.

Применение принципов оценки интенсивности труда.

Проведение аттестации, замены, пересмотра установленных норм после оценки их напряженности.

Нормирование всех трудовых процессов и обеспечение высокого качества норм трудовых затрат

Внедрение набора конкретных показателей производительности и интенсивности труда, а также других трудовых показателей.

Минимизация сроков определения норм труда.

Разработка и утверждение форм отчетной и статистической документации по учету рабочего времени, интенсивности и производительности труда.

Обеспечение информацией об интенсивности труда, выполнении норм труда, производительности труда.

Задача внедрения системы нормирования труда для повышения его интенсивности: создание условий для выполнения нормами труда их основных функций. Реализация задачи обеспечивается комплексом методов и способов.

Методы:

Способы:

Анализ производственных процессов, декомпиляция его на составные элементы.

Проектирование режимов работы, трудовых процессов, методов и приемов труда, режима труда и отдых, организация рабочих мест.

Определение оптимальных вариантов организации труда.

Определение норм труда в зависимости от технологических и трудовых процессов, с учетом их возможной корректировки при изменении организационно-технических условий на предприятии.

В задачи отдела нормирования труда на предприятии нужно включить следующие:

  • установление и внедрение норм трудовых затрат на выполнение различных работ в целом по предприятию;
  • тарификация работ и определение отдельных расценок;
  • контроль за введением установленных норм труда и соблюдением организационно-технических условий, предусмотренных ими и требованиями рациональной организации трудовых процессов на каждом рабочем месте;
  • проведение аттестации, замены и пересмотра норм трудовых затрат на основе оценки их качества в т.ч. напряженности.

Организационные структуры, формы и системы управления нормированием труда определяются общей структурой управления и характером основной деятельности предприятия. В соответствии с масштабом и структурой предприятия можно организовать работу по нормированию труда по централизованной системе, которая предполагает концентрацию нормативно-исследовательской работы в одном подразделении предприятия. Тогда можно будет проводить единую политику в этой сфере деятельности и обеспечить равную напряженности норм труда в производственных подразделениях предприятия, чтобы добиться повышения интенсивности труда.

Если численность работников предприятия невелика, то нет смысла создавать полноценное структурное подразделение по нормированию труда, при условии, что на предприятии отсутствует достаточное количество работников с необходимой квалификацией для разработки норм труда. Отдел нормирования труда целесообразно выделить в подчинение техническому директору (начальнику производства). Для небольших предприятий отдел может состоять из одного специалиста по организации, нормированию и охране труда.

Результаты внедрения системы нормирования труда на предприятии ведет к следующим положительным изменениям в плане повышения интенсивности труда:

  • снижается производственная усталость;
  • повышается общая интенсивность и производительность труда в результате необходимости соблюдения норм;
  • повышение интенсивности и производительности труда увеличивает объем выручки предприятия.

Эффектом от повышения интенсивности труда за счет внедрения системы его нормирования выступает увеличение выручки, которое происходит за счет эффективной организации и охраны труда рабочих. При этом увеличение выручки предприятия в результате создания системы нормирования труда зависит от размеров предприятия. Например, для предприятий с общей численностью персонала до 50 человек увеличение выручки составляет примерно 4-6%.

Выводы

Если на предприятии уровень производительности труда и темпы ее роста находятся на приемлемом уровне, но на предприятии существует резерв повышения интенсивности труда, то его следует использовать с учетом реализации различных мероприятий. Некоторые из них были рассмотрены в статье.

В качестве примера повышения интенсивности труда были рассмотрены меры по использованию материального стимулирования в виде введения аккордной системы оплаты труда и создании на предприятии отдела нормирования труда.

Литература

С 1 января 2020 года в Приморье введена новая система оплаты труда (НСОТ) медицинских работников. Как она работает, по какому принципу ведется расчет – на эти и другие вопросы ответила начальник отдела государственных гарантий, медицинского страхования, заработной платы и охраны труда министерства здравоохранения Приморского края Лариса Абашина.

– Какова цель новой зарплатной реформы?

– Одна из основных задач зарплатной реформы в регионе – привлечь и сохранить в отрасли кадры. Именно в государственных учреждениях здравоохранения. Все изменения в системе начисления заработной платы направлены на то, чтобы увеличить гарантированную часть зарплаты. Стоит подчеркнуть, это не повышение зарплаты как таковой, это своеобразная реструктуризация оплаты труда медиков.

То есть происходит реструктуризация заработной платы медработнкиов, составных ее частей, а это три части: базовый оклад, компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Две последние частично перераспределяются в пользу базовой, то есть основной части. Получается, что если до новой системы оплаты труда оклад у сотрудника был, к примеру, 11 тысяч рублей, то после реструктуризации окладная часть составит около 20 тысяч рублей – разница есть.

В чем плюсы? Когда молодой специалист приходит на работу, ему гарантирован небольшой оклад. На стимулирующие он, увы, еще не заработал. И зарплата становится такой, что молодые люди уходят в частные клиники. Задача нововведения – изменить структуру заработной платы с целью доведения ее окладной части до 55-60%. Основанием для этих мер является решение трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Увеличение базовой, окладной, части позволяет привлечь в отрасль молодежь. Это делается для того, чтобы молодые кадры чувствовали свою защищенность в финансовом вопросе.

– Какие нововведения влечет новая система оплаты труда?

– Основным изменением является установление минимальных окладов по профессиональным квалификационным группам. Вторым существенным нововведением является изменение районного коэффициента к заработной плате, который будет составлять в большей части наших подведомственных учреждений 20%. Это значит, что оклады будут увеличены не менее чем на 10% у каждого работника и сама зарплата вырастет на 3,125%.

Одним из важных внесенных изменений является установление минимальных размеров окладов по профессиональным квалификационным группам (ПКГ).

К окладам по ПКГ остается повышающий коэффициент за квалификационную категорию. В 2019 году у нас было три повышающих коэффициента: за квалификационную категорию, за выслугу лет, за специфику работы в учреждении.

С января 2020 выплаты за выслугу лет относятся к стимулирующим выплатам. Решение об установлении выплат за выслугу лет принимает работодатель с учетом мнения представительного органа работников (профсоюз).

– Какие изменения кроме окладной части произошли в заработной плате медработников?

– Объясню для начала. Основа зарплаты врача – это ее гарантированный оклад по профессиональной квалификационной группе с учетом повышающего коэффициента за квалификационную категорию. На этот оклад начисляются все доплаты и надбавки, которые положены работнику.

Стимулирующие выплаты – это мотивационная часть заработной платы врача, они могут устанавливаться за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы.

Компенсационная часть зависит от условий труда работника. К выплатам компенсационного характера относятся надбавка за вредность, выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями, доплата за совмещение профессий (должностей), доплата за расширение зон обслуживания, доплата за увеличение объема работы, доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, доплата за выполнение работ различной квалификации, доплата за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни, надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, доплата за работу в сельском населенном пункте.

Изменение структуры заработной платы работников, а именно увеличение ее окладной части, обеспечивает рост гарантированной части заработной платы, что приведет к росту заработной платы, в первую очередь, молодых специалистов и привлечению медицинских кадров в государственные учреждения.

Одновременно снизится «внутриучрежденческая» дифференциация в оплате труда врачей одноименных специальностей.

И, наоборот, будет обеспечена дифференциация в оплате труда врачей и среднего медицинского персонала, среднего и младшего медицинского персонала (за счет снижения или исключения доплат до МРОТ).

Медицинские работники давно просили об увеличении своих окладов. В первую очередь, это связано с тем, что оклад является гарантированной частью зарплаты. Так система начисления становится более прозрачной.

– Может ли получится так, что с введением новой системе оплаты труда кто-то остается в минусе?

– В минусе не должен остаться ни один сотрудник. В Примерном положении об оплате труда работников государственных учреждений прописано, что заработная плата (оплата труда) работников учреждений (без учета стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с изменениями системы оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (оплаты труда) (без учета стимулирующих выплат), выплачиваемой до изменения системы оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

– Что делать работнику, если он не согласен с цифрами в «расчетке»?

– Если у работника возникают вопросы о новой системе оплаты труда, он может обратиться непосредственно к своему руководителю структурного подразделения или в экономическую службу медицинской организации, где ему все подробно объяснят.

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2010, N 5

Премии, доплаты и надбавки в бюджетной сфере

Практика введения новых систем оплаты труда работников государственных учреждений бюджетной сферы в субъектах РФ свидетельствует о том, что имеют место два варианта подходов к решению вопроса об установлении системы стимулирования.

В целях стимулирования работников учреждений бюджетной сферы к качественному результату труда, к повышению квалификации, а также за выполненную ими работу в учреждении устанавливаются выплаты стимулирующего характера. К ним, как правило, относятся стимулирующие надбавки к окладу (должностному окладу), премии и иные поощрительные выплаты.

Система стимулирования, действующая в учреждениях бюджетной сферы, должна включать в себя следующие элементы:

— вводную часть, указывающую на цель и источники финансовых средств для стимулирования;

— круг работников, на которых распространяются стимулирующие выплаты (перечисление должностей (профессий) или по наименованиям подразделений, или по видам деятельности);

— периодичность выплат (ежемесячная, ежеквартальная, по результатам работы за год, единовременная);

— показатели (включая способы их применения);

— условия стимулирования;

— размеры стимулирующих выплат, в частности, в отдельных случаях размеры премий указываются в зависимости от шкалы поощрения в баллах;

— основания (перечень упущений в работе), которые могут служить поводом для снижения размера стимулирующей выплаты, и порядок их применения;

— подразделение или лицо, отвечающее за достоверность учета фактически достигнутых результатов применения системы стимулирования.

Общие положения

Системы стимулирования работников учреждений бюджетной сферы необходимо устанавливать с достаточно четкой регламентацией показателей и условий выплаты поощрения. При этом, как правило, должно быть исключено использование стимулирующих выплат в целях повышения уровня оплаты без связи с достижениями в результатах и эффективности деятельности учреждения и каждого конкретного работника.

Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их реализации в учреждениях устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Порядок и условия применения стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

При разработке системы стимулирования следует учитывать Перечень выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, предусмотренный Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях» (ред. от 19.12.2008).

В данном Приказе к выплатам стимулирующего характера отнесены:

— выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

— выплаты за качество выполняемых работ;

— выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

— премиальные выплаты по итогам работы.

Указанный Перечень может быть расширен по согласованию с правительством субъекта РФ, например, за счет включения следующих выплат стимулирующего характера:

— стимулирующая надбавка за квалификационную категорию;

— стимулирующая надбавка за наличие ученой степени, почетного звания и награждение почетным знаком;

— стимулирующая надбавка за высокое профессиональное мастерство;

— единовременная премия за выполнение важных (особо важных), ответственных (особо ответственных) работ;

— единовременная премия за внедрение в работу достижений науки и передовых методов труда;

— единовременные премии к юбилейным датам, профессиональным праздникам и др.

Единовременное премирование, как правило, осуществляется за работу и результаты, не вытекающие из трудовых функций работника, а выполняемые по специальному распоряжению за выполнение особо важных заданий или добровольно по собственной инициативе (достижения специальных показателей).

Каждая стимулирующая выплата устанавливается к окладам (должностным окладам) работников учреждения без учета других доплат и надбавок к окладу (должностному окладу), повышающих коэффициентов.

Руководителям учреждений устанавливаются надбавки за работу, направленную на развитие учреждения, применение в его практической деятельности передовых методов труда, и производится премирование на основании оценки деятельности учреждения вышестоящим органом. Дополнительно к показателям оценки деятельности руководителей учреждений должны быть разработаны показатели (критерии) оценки результативности и качества работы руководителей структурных подразделений учреждения и ведущих специалистов.

Учреждения вправе самостоятельно определять виды и размер выплат стимулирующего характера в пределах соответствующих бюджетных ассигнований, при этом установление выплат стимулирующего характера производится с учетом показателей результатов труда, утвержденных локальными нормативными актами учреждения с учетом мнения представительного органа работников или коллективным договором.

Учреждения осуществляют выплаты стимулирующего характера работников из средств фонда оплаты труда, сформированного как за счет бюджетных средств, так и за счет приносящей доход деятельности. На стимулирование работников также может быть направлена экономия по фонду оплаты труда.

Виды надбавок

При планировании фонда оплаты труда предусматриваются дополнительные средства в размере установленного процента от планового фонда заработной платы (например, 10%), исчисленного по тарификации на 1 января планируемого года, на выплату надбавок за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, выполнение важных и срочных работ, напряженность в труде, а также на премирование.

Стимулирующая надбавка за квалификационную категорию устанавливается с целью стимулирования работников учреждений к качественному результату труда путем повышения профессиональной квалификации. Размер надбавки устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификационной категории. Пример шкалы размера стимулирующей выплаты (в процентах к должностному окладу):

— вторая квалификационная категория — 5%;

— первая квалификационная категория — 10%;

— высшая квалификационная категория — 15%.

Стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается наиболее квалифицированным, компетентным, ответственным и исполнительным работникам учреждения в зависимости от сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

Указанная надбавка устанавливается ежемесячно в процентах к окладу (должностному окладу) (например, до 300%). В течение текущего календарного года размер указанной надбавки конкретному работнику учреждения может быть увеличен (снижен) или ее выплата прекращена полностью в зависимости от изменения показателей его работы и (или) условий работы в порядке, установленном законодательством. Работникам, вновь принятым на работу в учреждение с установлением испытательного срока, указанная надбавка не устанавливается. Данная надбавка устанавливается приказом руководителя учреждения сроком не более чем один календарный год и выплачивается ежемесячно с даты, установленной приказом руководителя учреждения. Продление выплаты надбавки оформляется приказом руководителя учреждения.

Ежемесячная стимулирующая надбавка за стаж непрерывной работы, выслугу лет устанавливается всем работникам в зависимости от общего количества лет в процентах к окладу (должностному окладу). В стаж работы, дающий право на установление и выплату надбавки, включаются время работы по основной работе независимо от ведомственной подчиненности и форм собственности на аналогичных должностях, а также все время отпуска женщинам по уходу за ребенком и время срочной службы в армии, время обучения на курсах повышения квалификации с отрывом от производства и т. п., если таким периодам предшествовала и за ними непосредственно следовала работа в учреждении.

Пример. Шкала размера стимулирующей выплаты за выслугу лет (в процентах к окладу (должностному окладу)):

— при выслуге лет от 1 года до 3 лет — 10%;

— при выслуге лет от 3 до 5 лет — 20%;

— при выслуге лет свыше 5 лет — 30%.

Стимулирующая надбавка за присвоение ученой степени, почетного звания и награждение почетным знаком по соответствующему профилю выполняемой работы устанавливается в процентах к должностному окладу или в абсолютном размере и выплачивается ежемесячно.

Пример. Размер стимулирующей надбавки:

— за присвоение ученой степени кандидата наук — 10% должностного оклада (или 1000 руб.);

— за присвоение ученой степени доктора наук — 20% (или 2000 руб.).

Работникам учреждений бюджетной сферы может устанавливаться персональная надбавка стимулирующего характера с учетом уровня профессиональной подготовленности работника, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждении и других факторов, а также с учетом обеспечения финансовыми средствами. В положении об оплате и стимулировании труда работников учреждения осуществляется конкретизация указанных оснований назначения персональной надбавки. Размер указанной надбавки не может превышать значения должностного оклада работника.

Виды премий

Премия по итогам работы за период (месяц, квартал, полугодие, год) выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы с учетом показателей, входящих в систему оценки эффективности деятельности работников учреждения.

При премировании учитываются:

— успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

— инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

— качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;

— выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения;

— качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;

— участие в течение установленного периода в выполнении важных работ и мероприятий.

Премия по итогам работы за установленный период времени выплачивается в пределах утвержденного фонда оплаты труда в размере, определяемом руководителем учреждения, а также за счет средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников.

Решение о премировании работников принимается руководителем учреждения с учетом мнения представительного органа работников в процентах к окладу (должностному окладу) (например, 30%):

— заместителей руководителя, главного бухгалтера, главных специалистов и иных работников, подчиненных руководителю непосредственно;

— руководителей структурных подразделений учреждения, главных специалистов и иных работников, подчиненных заместителям руководителей по представлению заместителей руководителя;

— других работников, занятых в структурных подразделениях учреждения, по представлению руководителей структурных подразделений.

Единовременная премия за образцовое качество выполняемых работ выплачивается работникам (например, до 5 окладов (должностных окладов)) при:

— поощрении Президентом РФ, Правительством РФ, правительством субъекта РФ;

— присвоении почетных званий Российской Федерации и награждении знаками отличия Российской Федерации и субъекта РФ;

— награждении орденами и медалями Российской Федерации, награждении почетной грамотой министерства.

Размер премии устанавливается руководителем учреждения в каждом конкретном случае с учетом мнения представительного органа работников. Премия за высокие результаты работы выплачивается работникам единовременно по приказу руководителя учреждения. Максимальным размером премия за высокие результаты работы не ограничена.

Стимулирующая надбавка за высокое профессиональное мастерство устанавливается, как правило, высококвалифицированным рабочим по результатам оценки индивидуальных результатов труда в процентах к окладу (например, 30% оклада).

Единовременная премия за выполнение важных (особо важных), ответственных (особо ответственных) работ может быть выплачена по итогам выполнения указанных видов работ с целью поощрения работников за оперативность и качественный результат труда. Размер премии может устанавливаться как в абсолютном значении (например, за выполнение важных, ответственных работ — 500 руб.; особо важных, особо ответственных работ — 1000 руб.), так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу) (например, за выполнение важных, ответственных работ — 10%; особо важных, особо ответственных работ — 20%). Максимальным размером премия не ограничена.

Премия за внедрение в работу достижений науки и передовых методов труда устанавливается работникам (в том числе рабочим) единовременно до процесса внедрения в работу современных методов обеспечения функционирования учреждения в абсолютном размере или в процентах к окладу (должностному окладу) (например, 100% оклада (должностного оклада)).

Оценка практики введения новых систем оплаты труда работников государственных учреждений бюджетной сферы в субъектах Российской Федерации свидетельствует о том, что имеют место два варианта подходов к решению вопроса об установлении системы стимулирования.

Первый вариант предусматривает сохранение принципиальных основ построения оплаты по тарифу, сложившихся на протяжении применения Единой тарифной сетки, при условии их корректировки в соответствии с новыми условиями хозяйствования и требованиями учета в оплате труда специфики видов экономической деятельности. При этом выплаты стимулирующего характера устанавливаются в процентах к окладу (должностному окладу) или в абсолютном размере.

Второй вариант предполагает установление повышающих коэффициентов за различные показатели стимулирования к окладам (должностным окладам): например, за квалификацию работника (присвоенную ему квалификационную категорию), масштабы управления (группу по оплате труда руководителей данного учреждения), уровень управления (руководитель учреждения, заместитель руководителя, главный специалист учреждения, руководитель структурного подразделения), наличие ученой степени и почетного звания.

При этом первый подход применяется, например, в бюджетных учреждениях Тверской и Ярославской областей. Второй подход — в учреждениях, подведомственных Роспотребнадзору, в бюджетных учреждениях Омской области, Удмуртской Республики.

Непременным условием признания премиальной системы эффективной является ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, а также другими задачами организации заработной платы.

Библиография

1. Волгин Н. А., Кокин Ю. П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления: Монография. М.: Изд-во РАГС, 2008. 168 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации / Руководитель авторского коллектива постатейного комментария В. В. Куликов. М.: Библиотечка «Российской газеты», 2007. 960 с.

4. Яковлев Р. А. Оплата труда в организации. 2-е изд., перераб. и доп. М.: МЦФЭР, 2005. 525 с.

Л. Мосина

К. э. н.,

Ведущий научный сотрудник

НИИ труда

И социального страхования

В. Сковпень

К. э. н.,

Старший научный сотрудник

НИИ труда

И социального страхования

Подписано в печать

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *